Existen estrategias para lograr que las personas valiosas cumplan roles exitosos
Tienen capacidades que los hacen únicos. Son confiables, resuelven situaciones rápidamente, son creativos, tiene potencial de crecimiento y un futuro en la empresa. En definitiva, son exitosos. Pero, ¿por qué ejecutivos que parecen tan idóneos para triunfar en el mundo corporativo fracasan? ¿Cómo puede minimizarse el riesgo de que esto suceda?
Según el Harvard Business Review, dos de cada cinco nuevos CEO fracasa en su rol en los primeros 18 meses de gestión. El Corporate Leadership Council de Estados Unidos (Consejo de Liderazgo Corporativo) indica que el 97 por ciento de las empresas tiene problemas de liderazgo. Y según una encuesta de Hay Group realizada en el Reino Unido, "sólo el 20 por ciento de los líderes de alta dirección tiene confianza en que sus procesos de identificación y gestión del talento pueden proveer recursos ejecutivos necesarios para el futuro".
Durante Expomanagement, organizada por HSM, Dora Onaindia, directora de Desarrollo de capacidad de Hay Group, señaló que los líderes del mañana podrán cubrir las necesidades de la organización si se alinean las demandas del negocio en el futuro con la naturaleza de los roles cuya misión es crítica, se comprende la profundidad y amplitud del pool de talentos de la organización y se reconoce el riesgo de movimientos inmediatos de líderes.
Visión de futuro
En el primer caso se trata de decodificar la estrategia y definir factores de éxito, conocer cómo cambiará el trabajo y qué capacidades serán requeridas, saber cuáles son los roles que agregan el mayor valor al negocio según el modelo operativo e identificar los requerimientos de los roles críticos.
"Se trata de entender la estrategia en términos de cuáles son los objetivos que se persiguen con ella y cómo queda la empresa ubicada frente al mercado. Este es un proceso que se realiza junto con el primer nivel de la organización. Se pone en blanco sobre negro cuáles son los objetivos de la compañía, cómo se los mide y los pasos para lograrlos", dijo Onaindia a LA NACION.
La experta dice que también hay que analizar cuáles son los factores críticos internos para el éxito de la estrategia, es decir, qué tiene que hacer la compañía para alcanzar los objetivos. Una vez alcanzadas esas definiciones se pasa a los procesos.
"Al definir el modelo operativo se focaliza en los roles más críticos. Por ejemplo, la organización debe plantearse cuáles son los roles con mayor valor agregado para atender mejor a los clientes. Esa mirada de hoy y hacia el futuro define cómo se va a operar estratégicamente y eso influye en los roles", dice Onaindia.
Talentos en movimiento
Conocer el pool de talentos implica comprender las posibilidades de los altos potenciales. Se debe analizar el talento potencial comparando la naturaleza del trabajo por realizar con las características de las personas.
También en conveniente evaluar a los líderes potenciales para las posiciones probables, proveerles retroalimentación y constituir procesos de desarrollo para dirigir la ocupación de los espacios.
Por último, el modelo que plantea Hay Group señala la importancia de comprender las implicancias de los movimientos en las personas y para la organización.
Para eso se deben realizar evaluaciones de potencial. "Están basadas en capacidades personales, pero también en el rol para que se requiere a una persona", comenta Onaindia.
Diversos roles
"Se tiende a visualizar la posición según las características del rol, pero sin tener en cuenta si el lugar del ejecutivo será de línea o de soporte. Y las competencias que se requieren en un caso y otro son diferentes. Tampoco son las mismas si el puesto está acotado a una función específica o tiene que tener en cuenta a la compañía en su totalidad", dice Onaindia.
Para determinar el nivel y la naturaleza del riesgo hay que definir la potencialidad de diferentes candidatos, establecer necesidades de desarrollo y crear un plan personal para el mismo.
En ocasiones, el cambio requiere más tiempo del esperado. "Y esto también tiene que ver con el fracaso. A veces la persona no está en condiciones de cumplir enseguida. La evaluación que se realiza antes de hacer el pase debe tener en cuenta competencias, el clima que se generaría, el estilo de la persona, su know how y también el sitio hacia donde se mueve", expresa la experta.
Marilina Esquivel
Tips para Recursos Humanos
Para evitar el fracaso de ejecutivos talentosos, según Hay Group, se debe tener en cuenta que:
* No todos los roles mantienen su valor agregado frente a un cambio estratégico.
* El rol ejecutivo presenta distintos tipos de naturaleza (de asesoría, comunicación y operacional).
* El talento es "talento para".
* Se debe evaluar mediante la mayor cantidad de ópticas posibles.
* Todo movimiento o todo espacio por cubrir representa un riesgo que es necesario dimensionar.
* Se debe desarrollar a la gente.
