¿Matan las escuelas la creatividad?

Facebook le roba a Google su Director de Ingeniería

Facebook le roba a Google su Director de Ingeniería
El ingeniero anunció en Twitter su ida del buscador.


Matthew Papakipos, Director de Ingenieria de Google y responsable del nacimiento de los proyectos Chrome OS y WebGL GP, acaba de dejar la compañía estadounidense a pocos días de la salida de Chrome OS. El ingeniero, tal y como indicó a través de un mensaje en su cuenta de Twitter, ha decidido marcharse a Facebook.

Por su parte, la popular red social celebró en un comunicado la incorporación de Papakipos a su plantilla: “Es maravilloso que haya decidido traer su considerable talento al equipo de ingenieros de Facebook”. A Google en cambio no parece haberle hecho demasiada gracia, aunque quiso restarle importancia asegurando que “disponen de un banquillo profundo de talento”.

Este no es el único fichaje importante que realiza Facebook últimamente. También han “cazado” para su departamento de ingeniería a Jocelyn Goldfein, (hasta ahora General manager de VMware en la división destinada a equipos de sobremesa) y a Eric Tsen, un veterano del equipo de desarrollo de Android, que potenciará su área de desarrollo para móviles.

¿Qué deben hacer los ejecutivos cuando pasan a ser jefes de sus compañeros?

¿Qué deben hacer los ejecutivos cuando pasan a ser jefes de sus compañeros? Guardar
Fuente : iprofesional.com

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Dirigir a antiguos colegas requiere un ajuste importante por ambas partes. Sin embargo, los profesionales no siempre son conscientes que la forma en que manejen el cambio al principio puede afectar a la armonía y productividad a largo plazo del grupo. Las recomendaciones de los expertos
¿Qué deben hacer los ejecutivos cuando pasan a ser jefes de sus compañeros?

Cuando logran un ascenso y se convierten en jefes, a los ejecutivos se les abre un escenario de dudas y dilemas.


Dada la experiencia adquirida en el mundo corporativo, saben que dirigir a antiguos colegas requiere un ajuste importante por ambas partes. Sin embargo, no siempre son conscientes que la forma en que manejen el cambio al principio puede afectar a la armonía y productividad a largo plazo del grupo.

Pero ¿qué deben hacer los ejecutivos una vez promovidos a la nueva posición? Un artículo publicado por The Wall Street Journal recomienda:


* Aceptar de buena gana el cambio. "Acepte que sus relaciones con sus compañeros cambiarán inevitablemente", dicen los expertos consultados por The Wall Street Journal.

Esto puede ser difícil si el ejecutivo promovido era amigo de alguien a quien ahora supervisa. Si bien no tiene que renunciar a la amistad, necesita tener una conversación honesta para esbozar los nuevos parámetros de su relación en la oficina.

"Esto incluye lo que se puede y lo que no se puede hacer", destaca Stephen Xavier, presidente de Cornerstone Executive Development en Chapel Hill, Carolina del Norte.

Y añade: "Obviamente, no puede participar en chusmeríos del trabajo o criticar a sus compañeros". Tampoco, el ejecutivo ascendido puede ser tan cariñoso como antes y podría, por poner un ejemplo, tener que renunciar a sus tradicionales almuerzos con los que ahora son sus subordinados.

* Educarse. Si la compañía no ofrece cursos de formación para directivos, The Wall Street Journal aconseja tomar clases, contratar a un profesional, leer libros y observar cómo interactúan otros jefes con sus subordinados.

"Lo que necesita es encontrar el equilibrio justo de autoridad", manifiesta Bonnie Hagemann, presidenta ejecutiva de Executive Development Associates en Oklahoma City, Oklahoma.

En su opinión, los nuevos jefes tienen a ser demasiado severos o demasiado indulgentes.

* Dejar claro cuál será su papel. De acuerdo al matutino estadounidense, el ejecutivo debe demostrar desde el principio cómo gestionará su papel de jefe.

Así, tiene que ser firme pero abierto a recibir críticas y hablar sobre lo que espera de sus empleados y viceversa.

También, dejar claro qué es lo que hará diferente que su predecesor, si fuera el caso.

Y recordar que los empleados de puestos bajos tienden a centrarse en sus trabajos, mientras que el rol de jefe significa hacer lo mejor para el departamento y para la compañía.

De esta manera, el ejecutivo podría verse obligado a pedir responsabilidades a personas que hace tan sólo unas semanas trabajaban junto a él de manera que pueda influir en sus puestos de trabajo o sus salarios, hace hincapié The Wall Street Journal.

* Ocuparse de los problemas. En el artículo, el matutino recomienda a su vez introducir cambios gradualmente ya que los cambios grandes y repentinos pueden crear mucho estrés, especialmente si son complejos. Y destaca que es bueno para el flamante jefe conceder a los empleados un papel en el proceso de toma de decisiones cuando sea posible y ayudarlos a entender porqué son necesarios los cambios.

"Una buena forma de discutir lo que preocupa a sus antiguos compañeros es dirigirse a ellos de forma privada para explicarles cómo van a cambiar las cosas", sugiere Xavier.

* Tener cuidado en no mostrar favoritismos. La importancia de este consejo radica en que, si el ejecutivo actúa de manera contraria, puede dañar su credibilidad como un líder justo y puede salirle el tiro por la culata con amigos que se aprovechen de él.

"La familiaridad engendra la posibilidad de cierta complacencia que puede complicar las cosas para el gerente que reciba un ascenso internamente", sostiene Paul Winum, socio de RHR International, una firma de consultoría de ejecutivos en Wood Dale, Illinois.

Y agrega: "Cuando alguien viene de fuera, y no hay una relación anterior, la gente tiene un poco más de cuidado".

* Cortar de raíz los problemas. "Es importante gestionar la desilusión de los subordinados que no recibieron un ascenso encontrándoles nuevas oportunidades o desafíos en el nuevo equipo, recomienda Winum.

Para el consultor, "lo que necesita es forjar un tipo de relación positiva, constructiva".

* Intentar resolver cualquier problema o tema con quienes aspiraban a un puesto directivo para no verse desprevenido por un problema mayor o por la renuncia de un empleado.

Creatividad

El inconsciente competitivo Por Manuel López Jerez

No es lo mismo ser competitivo, que parecerlo. Nos dicen los sociólogos que vivimos en la sociedad de la apariencia, donde no importa lo que uno es, sino lo que “aparenta ser”.

Como estrategia inicial, aparentar, es rentable; el problema surge cuando hay que demostrar la calidad de los productos, la excelencia de los servicios, la realidad tangible y palpable.

A muchos directivos, les gustaría permanecer en una burbuja acogedora, donde la vida pasa sin sobresaltos; donde la continuidad de la gestión empresarial, es el referente para la estrategia gerencial; donde la “cultura de la acomodación”, impregne hasta el ultimo rincón del INCONSCIENTE CORPORATIVO.

El inconsciente colectivo de un país, de una región, de una provincia, traspasa todo tipo de estructuras organizativas. Un país con una cultura excesivamente burocrática, poco emprendedora, y tendente a la pasividad creativa, impregna, lamentablemente la cultura corporativa de cualquier tipo de organización.

Para ser competitivas y poder afrontar sin prejuicios, ni temores, los cambios que se avecinan a todos los niveles: económicos, de los mercados, sociales; las empresas deben estar dirigidas por excelentes equipos directivos.

Un estilo de dirección gerencial, cuya misión es la excelencia, en todos los sectores de la organización, utiliza como herramientas estratégicas: la coherencia y la transparencia; generando una cultura de compromiso laboral.

Nada mejor, para comprometer a todos los miembros de la empresa, como el ejemplo diario del equipo directivo; predicar con el ejemplo genera una auténtica CREDIBILIDAD, a los planteamientos de visión y misión gerencial.

La organización informal de las empresas, es una enorme fuente de información objetiva sobre el INCONSCIENTE COMPETITIVO. Como bien sabemos, la cultura de cada empresa es única, un mundo de relaciones interpersonales, que cohabitan un espacio corporativo al que solemos llamar “vida laboral”.

Las nuevas técnicas y métodos para mejorar la organización del trabajo, y con ello, la productividad y el rendimiento de las empresas, profundizan en el sutil entramado de las relaciones humanas en la empresa. La dirección de la empresa, con el apoyo del departamento de personal, debe crear continuamente unas relaciones humanas saludables; con intencionalidad y un egoísmo (saludable) de generar compromiso sincero con los objetivos de la organización.

Es preocupante, que en muchas empresas, habite un conformismo gerencial, generador de una cultura y un inconsciente corporativo acomodado.

Una organización con propósito motiva al equipo de trabajo Por Alejo Cantón

En un mundo de cambio constante, la tarea más importante de un líder es inspirar a otros en la organización a moverse de donde están hoy a donde nunca estuvieron antes. El éxito a largo plazo depende de generar una cultura corporativa con empleados que estén motivados a sobresalir.

El líder debe crear una agenda estratégica ligada a su visión. Los empleados, al igual que los miembros de una tribu, tienen que saber por qué están unidos detrás del líder. Quieren saber: ¿Por qué tengo que dar el 110%? ¿Cuál es el significado de todo este esfuerzo? Con mucha frecuencia, nuestros empleados entienden el “qué” y el “cómo” de una empresa, pero no siempre el “por qué”.

El liderazgo puede ser dividido en dos partes: Los líderes son responsables de generar una visión y de articular los valores y el propósito de la empresa. Pero también tienen que inspirar a la gente a trabajar para servir este propósito. Algunos CEOs tienen visión pero carecen de habilidad para armar equipos de trabajo. Y otros saben motivar pero no tienen una visión coherente y atractiva.

Se pueden sugerir tres acciones para inspirar a empleados a alcanzar las metas de la empresa:

1) Siempre tenga un propósito en sus acciones. El propósito de un líder es el propósito de la empresa. Si el líder tiene pasión, sus empleados lo seguirán y adoptarán sus metas como las suyas. La rentabilidad por sí sola no los inspirará. El líder más efectivo es aquel que demuestra que persigue algo más importante que la rentabilidad.

2) Conozca a su gente. Los líderes conocen a la gente que trabaja para ellos y están comprometidos a ayudarlos a alcanzar su potencial. Todo empleado quiere que su contribución tenga un impacto en la empresa, y depende del líder el poder crear un ambiente en el cual lo puedan lograr.

3) Haga que su gente se involucre. Es simple pero cierto: la gente involucrada en la toma de decisiones participa con mayor entusiasmo que aquellos que sólo “siguen órdenes”. Tienen un interés personal en las consecuencias de las decisiones, se convierten en dueños del proceso. Un líder permite que su gente contribuya e incorpora sus ideas con la mayor frecuencia posible.

Las empresas de alto rendimiento son manejadas con propósito, mientras que las demás operan en el día a día. En una organización con propósito, los empleados llegan a trabajar preguntando: “¿Qué puedo hacer hoy? ¿Qué ideas puedo aportar que nos ayuden a ser mejores?”. Esta motivación nace de seguir a un líder cuyos objetivos inspiran a las personas en un nivel muy profundo.

Ventilando la chispa creativa

Las nuevas ideas representan el camino más seguro al éxito. Un líder comprende que estas ideas pueden venir de cualquier parte –un técnico, un empleado de nivel bajo, una secretaria. La meta es nutrir el potencial de cada uno en un ambiente que continuamente reconozca y recompense al impulso creativo.

Para capturar la energía creativa de sus empleados, asegúrese de que las siguientes condiciones existen en su empresa:

• Una misión que inspire.
• Un sentido de urgencia compartido por todos.
• Una actitud de que “estamos todos en el mismo barco”.
• Objetivos que requieren el crecimiento profesional de sus empleados para ser cumplidos.
• La creencia de que trabajar en equipo es la mejor manera de lograr estos objetivos.

Cuando un líder logra que las tareas a realizar desafíen y atraigan a sus empleados, todos se benefician. La gente quiere sentirse parte de un gran equipo, no de uno mediocre. Quiere saber que su trabajo es necesario e importante para la supervivencia de la empresa.

Reconocimiento y recompensa

Recuerde que usted, como el Gerente General, marca la tónica en su organización. Usted puede generar un ambiente donde la gente pueda sentirse más cómoda con tres acciones:

• Ofrecer refuerzos positivos (feedback positivo).
• Darle a la gente los recursos para que hagan sus trabajos.
• Proveer y aceptar críticas constructivas.

Si esto aparenta ser obvio, piense en el impacto de hacer lo opuesto. Un CEO con expectativas negativas de sus empleados jamás obtendrá su lealtad y dedicación, nunca cosechará los beneficios de su verdadero potencial.

Las necesidades de la gente deberían coincidir con las necesidades de la empresa. Los empleados deberían ser capacitados, motivados, y contar con amplias oportunidades para crecer. No es suficiente decir “bien hecho”. Especifique las acciones que culminaron en un resultado favorable. Reconocimiento y apreciación del líder son fuentes poderosas de motivación.

Administrando el cambio

Por supuesto que más allá de todos nuestros esfuerzos, algunos empleados tienen dificultad con el cambio y lo resisten. Si estas personas aportan valor a la empresa, hay algunas medidas que puede tomar para guiarlos a alcanzar el objetivo deseado:

– Comuníquese en forma clara. Diga las cosas de frente, sea honesto y creíble. Un empleado que entiende claramente lo que el CEO quiere tiene muchas más posibilidades de alinearse con los objetivos de la empresa.

– Sea empático y no despreciativo. Puede existir una muy buena razón por la que un empleado tenga dificultades en alguna situación particular. Un líder efectivo se esfuerza en comprender estas circunstancias y en ayudar a desarrollar un plan de acción que mejore la situación.

– Sea respetuoso. Sus empleados deberían sentirse responsables de sus propias acciones e ideas. Respete sus valores personales en vez de intentar inculcarle los suyos.

Los mejores líderes se rodean de seguidores talentosos e inspirados. Estos individuos se inspiran al ver que su líder prioriza la mejora colectiva de la empresa. Las palabras, acciones y visión del líder proveen la motivación necesaria para avanzar sin límites.

El co-autor de "El Secreto" revela cómo se ejerce la Ley de la Atracción

Por estos días, "El Secreto" pareciera no ser tan secreto. Es que, desde su lanzamiento en Estados Unidos, el famoso libro lleva vendidos más de 25 millones de ejemplares en todo el mundo y - por interés o simple curiosidad- ejecutivos, emprendedores, profesionales y personas que desean alcanzar sus sueños y mejorar sus vidas, caen rendidos ante sus páginas.

El furor por este best-seller y su película homónima ya se instaló en la Argentina. Y este viernes, Bob Proctor, mentor y co-autor de "El Secreto" ("The Secret" ), llegará por primera vez a Buenos Aires para dictar un seminario orientado a quienes buscan comprender y usar el poder de la mente tanto en el terreno personal como laboral.

A primera vista parece complicado descifrar el secreto que encierra tanto revuelo. Sin embargo, Proctor ofrece una explicación sencilla. Pero contundente.

“Los seres humanos nos guiamos por leyes naturales del universo, que son exactas. Más allá del lugar en el que estemos, trabajamos con ese poder infinito, que es la ley de atracción. Ese es el secreto. Todo lo que nos sucede es porque lo hemos atraído con las imágenes que se generan en nuestra mente, en definitiva, lo hemos deseado”, contó a iProfesional.com el autor literario y también fundador y director de LifeSuccess Productions, una consultora que trabaja con corporaciones como IBM, Microsoft, General Motors, Shell, Mercedes Benz, Pepsi, Mc Donald´s, Visa y American Express, entre otras.

Entrevistado por iProfesional.com a horas de su arribo al país, Proctor destacó a su vez que “los pensamientos controlan nuestros paradigmas y vibración, la cual dictamina lo que atraemos”. Y ejemplificó: “Cuando no estás bien, te volvés consciente que estás pensando en algo negativo y después podés decidir pensar en algo agradable para sentirte mejor. En definitiva, si se captan cosas con energía mala, atrae lo malo, y si capta la energía buena, atrae lo bueno.”

De acuerdo con los enunciados de Proctor, la Ley de la Atracción se basa en indicadores metafísicos que apuntan a que, como el universo es energía, todo aquello que el hombre piensa, hace y dice atrae. Quien aprenda a usar todo su potencial dentro de las organizaciones podrá obtener óptimos resultados también en aspectos ecónomicos y financieros.

La clave, para el autor, consiste en pedir lo que uno desea la cantidad de veces que sea necesario. "Es el primer paso del proceso creativo y es recomendable convertirlo en un hábito. Todas las personas que han conseguido algo no sabían cómo, pero sí sabían que lo iban a hacer”, explicó el co-autor de "El Secreto".

Al auditorio que enfrentará este viernes y sábado en el Hotel Sheraton de Retiro, Proctor promete brindarle una serie de conferencias que forman parte de su programa "El rompecabezas del éxito", el cual no sólo incluye lecciones concernientes a "El Secreto" sino también a sus best-sellers "You were born rich" ("Usted nació rico") y "25 programas de coaching", entre otros.

Asimismo, el seminario contará como invitado especial con Gerry Robert, un exitoso autor, consultor, columnista y conferencista en toda América del Norte y Asia que escribió el libro "The millonaire mindset" ("La mentalidad del millonario"), el cual también se ha convertido en un best-seller internacional.

La Atracción, en clave de negocios
“Muchos dirán que el mundo está inmerso en una crisis económica. Pero aún en este contexto hay gente que está ganando un montón de plata. ¿Cómo se explica eso? Con la Ley de la Atracción, ya que a pesar de cualquier circunstancia, acontecimiento o de la “situación económica”, un negocio puede prosperar”, enfatizó Proctor.

Claro que, para que un proyecto logre despegar y ser exitoso, hay que formarse “una imagen mental muy clara” de lo que se quiere. Así, será a través de la Ley de Atracción que esa imagen se convierta en realidad y se materialice en resultados.

No obstante, el director de LifeSuccess Productions advirtió que la mayoría de la gente pensará sobre cosas que no quiere y a través de la Ley de Atracción el riesgo que corren es que eso también se convierta en realidad.

Según destacó el experto, “los ejecutivos y los emprendedores tienen que construirse una imagen de lo que ellos quieren para la compañía y compartirla con sus empleados, quienes a su vez tienen que verla en sus mentes. Los beneficios llegarán cuando esa imagen se haya convertido en una realidad física.”

A modo ilustrativo, Proctor contó a este medio un caso reciente: “Trabajé con una presentadora de un talk show. Ella quería que su programa sea el número uno. Con este objetivo, pusimos fotos en todos los lugares de la compañía en las que ella estaba inclinada con un número uno y en las que también se veía el nombre del programa.”

Si bien aún el caso no está cerrado, el co-autor de "El Secreto" se mostró confiado y seguro en que “dentro de un par de meses el talk show estará en el primer puesto de los charts.”

Crecimiento laboral
Y en base a sus más de 40 años de experiencia, los más de 100 programas de entrenamiento y libros en los que participó y los 4.000 seminarios dictados en todo el mundo, Proctor recomendó que para avanzar en la vida profesional, hay que preguntarse:

• Cuánto se quiere crecer
  
• Si se tienen los objetivos escritos
  
• Si se está trabajando con un mentor o un coach
  

“Les diría a los ejecutivos que el crecimiento deseado ocurrirá cuando trabajen en armonía con la Ley de la Atracción”, enfatizó.

Por último, consultado acerca de si creció el interés de la personas por la Ley de Atracción a partir de estallido de la debacle financiera mundial, el co-autor de "El Secreto" opinó que si bien (al igual que la Ley de Gravedad) siempre existió, “ahora más gente está abierta a aprender sobre esto porque quieren algo diferente en sus vidas.”


Cecilia Novoa

Creatividad

Gobierno suizo bloquerá a sus funcionarios el acceso a Facebook

En el trabajo, hay que trabajar. Eso es lo que ha pensado el gobierno suizo al anunciar que bloqueará a sus funcionarios el acceso a Facebook a partir de la próxima semana.

De los siete ministerios que forman la administración, sólo el de Relaciones Exteriores no bloqueará por ahora el acceso a la red social, según informa la agencia AFP

"El empleado que necesite tener acceso a la red social por razones profesionales podrá solicitar una exención", dijo el gobierno federal en un comunicado.

Los casos de bloqueo de las redes sociales en el ámbito laboral no han dejado de aumentar en las últimas semanas. Zurich ya tomó esta medida, y este jueves mismo la segunda ciudad más grande de Indonesia hizo público que seguiría el mismo camino. (Ver nota relacionada)

"A principios de 2009, las investigaciones hechas por la Oficina Federal de Información y Telecomunicaciones demostraron que Facebook era el segundo sitio más visitado en el seno de la administración federal", afirmó el gobierno suizo.

En mayo de este año ya se les pidió a los funcionarios que "moderasen en el uso privado de Internet, en especial de Facebook". Entonces, según publica AFP, el uso privado de Internet durante la jornada laboral "disminuyó ligeramente", pero "en la mayoría de los ministerios, la cantidad de datos transferidos a través de la red social siguió aumentando". Hasta la próxima semana.

Advierten cómo se puede desmotivar al personal en tan sólo ocho pasos

Se ha hablado mucho de motivación en los últimos años. Quizás proponiendo inversiones en el capital humano, cambios radicales de gestión, mostrando los modelos que aplican grandes corporaciones transnacionales. Sin embargo, pocas veces se la menciona como algo que al igual que las relaciones se la construye cotidianamente, es decir, la motivación relacionada con el clima laboral y con la relación entre colaborador y supervisor.
Por definición la motivación es “energía” proveniente de la búsqueda de un logro, y se asocia al compromiso asumido de las personas con su tarea.

Pero también se habla de motivación cuando se siente el entorno laboral como un catalizador de energías. Es decir, cuando al llegar al lugar de trabajo o al relacionarse con las personas con quienes se forma equipo, hay una sensación de poder, de optimismo y de valor que permite justificar los esfuerzos y comprender la razón por la que se hace dicha tarea. Retomar el rumbo. Reencontrarse con el propósito, la misión de la actividad.

La carencia de liderazgo real suele ser una de las principales causas de desmotivación, ya que que los líderes redefinen permanentemente las “realidades” de su gente. Transforma lo adverso en oportunidades, vuelve productivo lo improductivo y construye un capital del tiempo ocioso.

Sin embargo, debido a la altísima carencia de líderes en las organizaciones, se puede mencionar por defecto la manera de crear el mejor clima laboral, haciendo énfasis en lo que "no" se debe hacer en lugar de enumerar los “si”.

Invito a divertirse con ello y, en honor a la verdad, a reflexionar brevemente si usted se vé reflejado en el texto.

Cómo desmotivar a la gente en ocho pasos:

1. Quéjese mucho, constantemente. Utilice malas palabras y levante la voz.
   
   
2. Mantenga desordenado, sucio y sin estética el hábitat de todos en el trabajo
   
   
3. Sea descortés: no agradezca, no pida “por favor”, no sea gentil, no pida permiso, no salude, responda de mal modo aunque sepa que no es con la persona indicada. En definitiva, usted tiene derecho a tener un mal día, no?
   
   
4. Trátese mal: coma mal, duerma mal, nunca se relaje, nunca se divierta y por favor, no se ría de nada.
   
   
5. Su gente no debe importarle mucho: no dialogue con ellos, en definitiva, solo vienen a trabajar, para eso les paga… ¿o no?
   
   
6. Evite por cualquier motivo reconocer lo que hacen bien. Solo destaque sus errores.
   
   
7. Recuérdese siempre: las personas son maquinitas. Exija y responderán.
   
   
8. Cuénteles sus problemas laborales y personales: usted se sentirá mucho mejor al mostrarse como víctima. Además, ahora usted se alivió pero ellos se sienten peor. Si usted está mal, imagínese que les espera a ellos!!
   

Varios de estos ítems se practican a menudo y con inconciencia. No hay verdaderamente conocimiento del daño ecológico-humano que provocan. Sencillamente porque de haberlo, jamás lo haría.

Se paga en rotación e improductividad altísimos costos por no controlar los mensajes y los comportamientos cotidianos con algo de sabiduría y por qué no, dignidad real y cortesía británica.


Verónica Corba, titular de la consultora Pep Talk y autora del libro “Hay un líder en Usted”

¿Que es el Coaching?

Coaching

errehache

El fundamento de este fenómeno es la existencia de un conflicto permanente entre la necesidad de resultados en un mundo muy competitivo y los recursos necesarios para obtener dichos resultados, fundamentalmente conocimientos, dedicación y dinero. Existe una cierta presión sobre los empleados, directivos y empresarios para dedicar recursos crecientes para conseguir los resultados, tomar decisiones, cambiar para innovar, etc. Y esto no es nada cómodo para la naturaleza humana, que reacciona con una gran variedad de disfunciones cuando está inmersa en entornos de este tipo.

Las empresas más avanzadas han empezado a buscar soluciones para este fenómeno y existe unanimidad en que hay que conseguir formas de trabajo más colaborativas y participativas en las que los miembros de la comunidad empresarial analicen conjuntamente el proceso de análisis de la realidad empresarial, toma de decisiones, para mejorar su nivel de control sobre su entorno, reducir el estrés, trabajar mejor y más eficazmente.

Variedad del coching: El Coaching Empresarial.

El Coaching Empresarial es una nueva disciplina inspirada en los grandes coaches deportivos que es llevada al ámbito organizacional como una forma de desarrollar altas competencias y producir grandes saltos en el aprendizaje de gerentes y ejecutivos.

Fases del Coaching Empresarial

Fase 1: El Coaching Empresarial es una conversación, un diálogo fecundo entre el coach y el coachee, mediante el cual el coach busca abrir nuevas posibilidades de reflexión y de acción en el coachee. Esta conversación se inicia y desencadena en torno a las situaciones concretas que enfrenta el coachee. El coach ayuda al coachee a formular, de modo adecuado las preguntas claves de la situación que enfrenta así como a plantear y articular el problema de manera poderosa.

Fase 2: En esta fase se indaga acerca de los paradigmas y los modelos mentales que llevan al coachee a plantear la solución de una determinada manera. En esta etapa el coach cuestiona el modelo explicativo de la realidad del coachee, para validarlo. Es en esta etapa donde se produce la solución innovadora cuando se cuestiona el modelo explicativo. Este espacio requiere el desarrollo de una capacidad reflexiva importante.

Fase 3: La tercera fase es el diseño de la nueva solución, aquí el coachee debe diseñar nuevas conversaciones que lleven a que se creen las condiciones necesarias para que la nueva propuesta ocurra.

Modelo del Coaching Empresarial

El coach como líder deportivo desarrolla una manera particular de conducción, dirección y movilización de su grupo, centrado en los siguientes aspectos:

• Visión inspiradora, ganadora y transparente: La visión llega a ser de campeón, a trabajar en el mejoramiento de su equipo a diario.
• Sentido de planeación continua y semanal: Visión a largo plazo del objetivo.
• Liderazgo mediante el ejemplo: En todos los casos de éxito, el coach se destaca por su disciplina y compromiso, que transfiere a su equipo mediante ejemplo.
• Selección y desarrollo de talentos: Estricta selección del personal con el potencial requerido.
• Entrenamiento diario: Desarrollo de las actividades diarias con objetividad y esfuerzo.
• Acompañamiento total en el terreno.
• Motivación individualizada y desarrollo personal: El coach dirige al grupo con motivación personal, le enseña a entender y desarrollar responsabilidad.
• Disciplina y compromiso.
• Sentido de trabajo en equipo.