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|  | A pesar de los cambios en la dinámica laboral a partir del cambio de modelo, los ejecutivos recurren a programas de outplacement y asesoramiento para reorientar su carrera. | |
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| | Entre los profesionales crece la tendencia a encarar proyectos independientes, la vez que se deteriora la confianza en las compañías a partir de los constantes cambios y reestructuraciones. | |
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| | La edad promedio de los ejecutivos que protagonizan una transición a nivel gerencial se sitúa en torno a los 42 años, pero el techo exigido por las firmas se extiende hasta los 50. | |
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A pesar del crecimiento sostenido en la demanda de empleo a lo largo de los últimos cuatro años, los programas de outplacement -un servicio ofrecido por consultoras y headhunters para reubicar a profesionales- no han reducido sus niveles de actividad.
Por el contrario, las consultas de ejecutivos en busca de una asesoría para orientar su carrera profesional han crecido en los últimos años motivadas no ya por la falta de puestos de trabajo, sino por la reconversión y los cambios que se generaron en el mercado.
Tal como ocurre en los países más desarrollados, la idea del empleo "de por vida" en una corporación va perdiendo sustento en la medida en que crecen las fusiones, adquisiciones y reestructuraciones.
Cada uno de estos cambios, cada vez más rápidos y frecuentes en las estructuras empresariales, suele traer aparejados despidos y reubicaciones de personal.
Pese al estrés y la inseguridad que este escenario genera en los profesionales, los programas de outplacement se presentan como una alternativa valiosa a la hora de enfrentar la transición laboral.
Gerentes en movimiento
De acuerdo con el último informe de la consultora Bruno Matarazzo y asociados -partner en Argentina de Lee Hecht Harrison, una de las mayores firmas de outplacement a nivel global- el 65% de los profesionales que participaron de un programa de reubicación laboral en el último año fueron ejecutivos de nivel gerencial.
En tanto, un 20% de los participantes se orientó al nivel de jefaturas y un 15% a las áreas relacionadas con tareas administrativas.
Los profesionales de los diferentes grupos tardaron entre tres meses y tres meses y medio en conseguir un nuevo empleo.
El tiempo de reinserción laboral presenta una reducción constante desde 2002, cuando el promedio se ubicaba en 5,6 meses para los ejecutivos de nivel gerencial.
Bruno Matarazzo, presidente de la consultora, rememoró el momento de la crisis y comentó que entre 1998 y 2003 "era muy difícil dar soporte a quienes buscaban trabajo, pues las posibilidades de reinserción eran muy pocas, con el agravante de que muchos de ellos quedaron con sus indemnizaciones en el corralito".
Sin embargo, el consultor señaló que a partir de la reactivación "cesaron los despidos masivos y el panorama del mercado de trabajo cambió totalmente".
"Sigue habiendo despidos, pero derivados de una economía dinámica, globalizada, donde nuevos proyectos surgen en reemplazo de otros. Todo eso hace que exista una rotación natural, donde -en promedio- una persona no permanece más que 5/6 años en la misma empresa", detalló el especialista.
Si bien la mayoría de los ejecutivos que participan en programas de outplacement se reubican en tareas en relación de dependencia, muchos optan por aprovechar el asesoramiento profesional para encarar un emprendimiento propio. Este fenómeno es más frecuente al nivel de jefaturas que en el segmento gerencial.
Entre los jefes, un 24% optó por independizarse, mientras que a nivel gerencial, sólo un 14% eligió no volver a trabajar en relación de dependencia.
Matarazzo señaló que una de las grandes enseñanzas que dejó la crisis entre los profesionales tiene que ver con la posibilidad de pensar su futuro en relación con "alguna actividad independiente".
"Las empresas se volvieron poco confiables en cuanto a la seguridad de habían brindado siempre y se generó conciencia de emprendedores en muchos ejecutivos", subrayó el consultor.
Consultado acerca de la repercusión que esta nueva visión puede tener en el vínculo de los empleados hacia las empresas, Matarazzo indicó que en los últimos años ese compromiso disminuyó y "surgió una camada de personas que miraban el mercado con una visión más cínica, menos crédulos e ingenuos".
Vías de reclutamiento
El canal más habitual para quienes lograron una reinserción laboral en relación de dependencia fueron las redes de contactos de los candidatos -51%-. En segundo lugar están las presentaciones espontáneas en consultoras y las bolsas de empleo -12%-
Más atrás aparecen los avisos de consultoras -8%-, los anuncios de empresas y webs laborales -6%- y la presentación espontánea en compañías -5%-.
“Los avisos que se publican, representan sólo el 60% de las búsquedas activas, el resto de las vacantes se resuelven a través de otros medios como contactos personales, promociones internas y recomendaciones”, reveló Matarazzo.
Segmentos
La edad promedio de quienes protagonizan una transición a nivel gerencial se sitúa en torno a los 42 años. Para las jefaturas, la media de edad crece hasta 43 años y, en el caso de las tareas administrativas, se reduce a 41.
En la opinión del especialista, "la edad es algo que molesta siempre a los propios interesados".
Matarazzo destacó que "años atrás el límite se fijaba en los 35 años, pero hoy las empresas están revalorizando la experiencia y el seniority de gerentes que han transitado procesos de crisis en la Argentina en los años ’80, por lo que ese plazo se ha extendido unos 10/15 años", destacó el consultor.
"En general hasta los 50 años, no habría problemas con la edad y un poco más tampoco, si la posición es de primer nivel, como CEO o director", remarcó el consultor.
Luis Lozano
