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De acuerdo con una investigación American Management Asociation titulada “¿Por qué la ejecución y el capital humano son claves en el futuro?”, en los últimos 3 años, cerca del 40 por ciento de los Directores y Gerentes Generales de las principales empresas en el mundo fueron removidos de sus puestos.
En la mayoría de los casos, la causa fundamental del cambio tuvo que ver con fallas en la ejecución de estrategias organizacionales.
Es común leer y escuchar declaraciones acerca de que el rol de RR.HH está o debe estar alineado a la estrategia del negocio. Pero esto no es suficiente: tiene que estar inserto y formar parte de la estrategia misma y ocupar un lugar en la mesa grande del board de Dirección, lo cual en muchas organizaciones sucede, son muchas más en las que no ocurre.
Percepción
En un reciente estudio que realizamos en HuCap analizamos cómo se percibe el rol de Recursos Humanos por los propios colaboradores de diferentes empresas. Seis de cada 10 personas identificaron el rol de RRHH como una “tradicional oficina de personal” o, incluso, como “recursos inhumanos”.
Alrededor del 20% lo consideran “agente de cambio y proveedor confiable” y apenas uno de cada 10 ejecutivos perciben a sus áreas de RRHH como “aliado y socio estratégico del negocio”.
Muy pocos encuestados -6%- ven a los profesionales de RRHH como “expertos en contenidos” y casi no son percibidos como futuros CEO -1%-.
Tendencias
La civilización y el mundo avanzan a velocidades muy sorprendentes, y al analizar la curva del progreso técnico y las implicancias más relevantes del pasaje de la sociedad industrial a la sociedad de la información, el conocimiento y la globalización, comprendemos que existen roles estratégicos que pueden dar mucho más a sus organizaciones de lo que hasta ahora vienen aportando.
Tal es el caso de Recursos Humanos, donde las áreas, equipos y profesionales no son identificados -en general- como conductores naturales del máximo rol ejecutivo para llevar a cabo la misión de la empresa siguiendo el rumbo y visión de los accionistas.
Evolución
Analizando el rol de la profesión en las últimas tres décadas, es muy notoria la transformación que se fue generando. Las nuevas modalidades de trabajo y el modelo de liderazgo sistémico basado en valores brinda a los profesionales de la gestión del capital humano la gran oportunidad de ser vistos como futuros CEO.
Por cierto, el objetivo será pasar de la percepción a la realidad y para ello los profesionales de RRHH deberán decidir qué cambios y transformaciones deben primero realizar ellos mismos en un contexto cambiante y acelerado que implica:
- Nuevas modalidades de trabajo
- Cambio y tipología organizacional
- Estilos de liderazgo
Dirección por valores
El espacio y protagonismo que existe para que las organizaciones en general y la gestión del capital humano en particular, puedan alcanzar sus máximas aspiraciones depende en gran medida de la capacidad de adaptarse a los cambios que los tiempos exigen con el advenimiento de la dirección por valores como modelo evolucionado de la tradicional dirección por instrucciones de comienzos de siglo y la aún muy vigente dirección por objetivos de mediados de siglo.
La dirección por valores asume entre sus objetivos principales:
- Liderazgo sistémico: evolucionar de Jefe a “Coach Sistémico” basándolo en valores, para que la gente sea capaz de entregar con pasión y compromiso esa llama sagrada que todos llevamos dentro como fuerza motivante y contagiosa para llegar a ser los mejores (no los más grandes).
- Protagonismo incondicional: asumir el 100 % de responsabilidad y compromiso para no ser meros espectadores esperando que el cambio lo impulse otro o se genere aleatoriamente.
- Estructuras productivas: rompiendo los paradigmas del organigrama y atreverse a diseñar estructuras basadas en “persogramas” que hagan posible que las personas sepan, puedan y quieran alcanzar resultados extraordinarios.
- Amar al cliente y superar siempre sus expectativas. Sin clientes no existe el negocio y su fidelización o no dependerá de cómo son resueltas dichas expectativas y el efecto amplificador positivo de un cliente feliz o viceversa es exponencial y fortalece o acaba el negocio
Las personas hacen posible que la empresa logre más y mejores resultados y para superar las expectativas de los clientes, deben sentir que sus expectativas también son superadas, en ello se basa la dirección por valores, es decir: insertar en la mente del ejecutivo al “ser humano”.
Si los profesionales de Recursos Humanos deciden ser protagonistas y continúan desarrollando las competencias necesarias para ocupar la posición de CEO, la gestión del capital humano será percibida de manera mas valorada por su contribución a los conceptos de resultados extraordinarios y equilibrados.
Los accionistas podrán considerar en sus gerentes generales provenientes de la gestión de Recursos humanos un modelo de liderazgo y gestión empresarial para garantizar el desarrollo sustentable de la empresa, equiparables a las de las áreas tradicionales: comercial, finanzas, administración, u operaciones, entre otras.
El desafío no es sencillo, pero sí posible, pocos pero distinguidos CEO lo han demostrado. Previamente es necesario cambiar y en términos de porcentajes, según la encuesta realizada, resta un largo 99 por ciento.
Miguel Terlizzi
