| Seis de cada diez empresas aseguran tener un plan para retener talentos | ||||
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A las dos principales preocupaciones que las empresas ya reconocen de cara al 2008 como son los ajustes salariales que deberán otorgar en un contexto inflacionario y la manera en la que administrarán los paquetes de beneficios para sus empleados (debido a la suba de sus costos), se suma una tercera: la retención de talentos o personas claves dentro de la organización.
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|  | En la actualidad, seis de cada diez compañías asegura tener un plan formal de retención de talentos, según el informe de Hay Group. | | |
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| | La encuesta consultó a las empresas si tenían previsto realizar acciones de retención de personal en los próximos meses. El 57% respondió que sí. | | |
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| | Los destinatarios de las acciones de retención son en primer lugar las personas claves (79% de los casos), seguidos por el nivel ejecutivo (71%) y finalmente mandos medios (65%). | | |
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| | La política principal que las organizaciones están utilizando para retener es la administración de los paquetes de compensación. | | |
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Ya en la actualidad, seis de cada diez compañías asegura tener un plan formal de retención de talentos, según los resultados del Estudio Prácticas y Tendencias del Mercado de Trabajo Argentino realizado por la consultora Hay Group durante septiembre entre cien empresas de rubros como gas y petróleo, consumo masivo, química, construcción, automotriz, logística, agroindustria, tecnología, bancos, retail y metalúrgico.
El 27% de las empresas que participaron le relevamiento tiene una dotación de menos de 300 empleados, un 33% posee entre 300 y 800 trabajadores, mientras que el 40% restante indicó contar con una dotación mayor a 800 empleados.
Como parte del informe, la encuesta consultó a las empresas si tenían previsto realizar acciones de retención de personal en los próximos meses, pregunta a la que el 57% de las mismas respondió afirmativamente.
“Si bien todas las organizaciones cuando detectan a una persona clave hacen algún tipo de acción para retenerla, el hecho de que hoy seis de cada diez compañías tenga definida una política para retener, habla de que existe una fuerte concientización dentro de la organización de este problema que es la escasez de talentos y que requiere tener una estructura armada para afrontarlo mucho mayor que hace apenas unos años atrás”, aseguró Natalia Piris, gerente de Operaciones para los países de habla hispana de Sudamérica de Hay Group.
Para Piris, quien estuvo a cargo del informe, es un porcentaje muy alto que habla de una realidad del mercado argentino en cuanto al nivel de competencia que hoy existe por la gente que es excelente o que tiene desempeños superiores al promedio, sobre todo en áreas como, por ejemplo, ingenierías en petróleo o perforaciones.
”Hay algunas industrias que tienen algunas características que complejizan más el escenario actual de escasez de talentos”, comentó la gerente de Operaciones de la consultora, y agregó: “En el caso del sector petrolero, hoy por retener a un ingeniero en perforación o un geocientista las empresas no sólo compiten con el mercado local o regional sino con el mundo entero, lo que hace a su vez que la retención sea más complicada, sobre todo para aquellas que no son tan grandes”.
De acuerdo a la investigación, los destinatarios de las acciones de retención son en primer lugar las personas claves (79% de los casos), seguidos por el nivel ejecutivo (71%) y finalmente mandos medios (65%).
Dentro de las acciones más implementadas en la actualidad para retener personal, el informe señala:
- Acciones salariales
- Planes de remuneración variable/bonos diferenciales,
- Planes de desarrollo/capacitación
- Revisión de beneficios
En el caso de los ejecutivos tienen distintas acciones. Por un lado, muchas compañías les están otorgando ajustes mayores en proporción a lo que están recibiendo otros grupos, es decir, que les dan algunos puntos porcentuales más que al resto de las posiciones.
Por otro lado, las empresas están tratando de mejorarles los paquetes de beneficios, por lo que les cambian el auto, le suben el plan médico o les conceden beneficios que otros grupos no tienen, como puede ser la participación en el paquete accionario para los niveles de alta gerencia.
En el caso de las personas que no están dentro del grupo de los ejecutivos pero que la empresa identificó como fundamentales por su talento o porque ocupan puestos claves, la tendencia actual es administrar sus remuneraciones en una banda salarial superior, lo que les permite gozar de un sueldo mensual más alto al que le correspondería de acuerdo a su posición.
A su vez, esta medida lleva a que el grupo de profesionales identificados como claves puedan acceder a un paquete de beneficios mejor. “El hecho de que se los este administrando en una banda salarial mayor ya les permite acceder a algunos beneficios que no tendrían en un nivel inferior, como por ejemplo un plan médico superior, la participación en programas de acciones como stock options, o se les plantea algún plan de pensión”, postuló Piris en diálogo con infobaeprofesional.com
A este tipo de políticas -tanto en el caso de los ejecutivos como de las personas claves- también se lo acompaña con planes de desarrollo de carrera –y de liderazgo para los ejecutivos- y con la posibilidad de estar haciendo rotaciones por otras operaciones o por otras filiales en el mundo.
“Que una persona se quede trabajando en una organización depende de un montón de factores que van más allá del salario, como pueden ser el clima laboral o el estilo de liderazgo de los jefes”, comentó Piris, quien añadió: “De hecho, estudios de Hay Group indican que la remuneración, si bien es importante, no es la principal razón, y por esto los paquetes de retención incluyen muchas otras cosas como planes de desarrollo y carrera que la dentro de la organización o beneficios no tradicionales”. Todos los cuales, vislumbrando un 2008 complicado, las empresas ya están poniendo en práctica.
Cecilia Novoa
