Los métodos tradicionales de captación de recursos humanos comienzan a ser reemplazados por nuevos sistemas de evaluación y reclutamiento. Las herramientas tecnológicas y los desafíos destinados a atraer talentos juegan un rol fundamental
Los procesos de selección de personal han experimentado una fuerte renovación en los últimos años, como parte de las estrategias empresariales para atraer nuevos talentos.
Las principales modificaciones apuntan a las pruebas de reclutamiento, e incluyen la introducción de recursos tecnológicos que permiten evaluaciones globales de cada candidato.
La nueva tendencia muestra una intensificación de la pelea por el talento, a la vez que se busca hacer coincidir la personalidad de los profesionales con la cultura de la organización.
Los procedimientos tradicionales de selección, como son el estudio del curriculum vitae y las entrevistas, perdieron toda su efectividad por sí solos y han pasado a formar parte de un sistema mucho más complejo a través del cual se realiza el proceso de selección, complejo y sobre todo creativo, porque en estos momentos lo más importante es atraer al candidato, no sólo para que sea contratado, sino simplemente para que participe en un proceso de selección.
Según Yolanda Hernández, directora de Selección y Desarrollo de Adecco, “en los momentos actuales, el candidato tiene el poder mientras que la empresa debe hacer grandes esfuerzos para reclutarlo, después evaluarlo y por último seleccionarlo. Los profesionales saben que son un bien escaso y deseado por muchos, de modo que los pretendientes despliegan sus mejores artes de seducción en un mercado donde la competencia es feroz y cada candidato captado es una batalla ganada”.
De esta forma, el sector de la consultoría y selección ha experimentado una renovación obligatoria, que es liderada por la creatividad e innovación en todos los pasos del proceso, desde el reclutamiento hasta la evaluación por competencias, pasando por la potenciación de las tecnologías de la información.
Los candidatos ya no llegan a las empresas, hay que ir a buscarlos y facilitar al máximo el proceso de inscripción. Ya hace diez años surgieron los portales de empleo a través de los cuales las personas que buscan trabajo pueden hacerlo desde casa vía Internet.
Estos sitios no sólo permiten la introducción del curriculum rápidamente, sino que además, previa suscripción al servicio, se pueden recibir las ofertas de empleo que encajen con su perfil para así facilitar aún más la búsqueda.
Opciones
Las grandes empresas también han decidido incluir en sus páginas web secciones en las que publican sus ofertas de empleo, acompañadas de sus políticas de recursos humanos y posibilidades de desarrollo profesional, para así hacer aún más atractiva su oferta y poder captar al posible trabajador.
Otra opción para encontrar el talento es directamente ir adonde se forma. Por esta razón, las escuelas de negocios, universidades y colegios profesionales se convirtieron en un objetivo de las empresas, para firmar acuerdos de colaboración e investigación a través de becas, financiar ferias de empleo, foros y conferencias con el fin de poder encontrar a los futuros profesionales, convirtiéndose en empresas de referencia para ellos desde el inicio de sus carreras.
Por último, el tradicional anuncio de empleo de “Se necesita…” ha tenido que renovarse para no morir frente al apogeo de otras fuentes de reclutamiento. Así, estos anuncios han mejorado cualitativa y cuantitativamente para poder captar la atención del candidato.
Yolanda Hernández asegura que no es suficiente con mencionar el tipo de puesto, sino que es necesario incluir todo tipo de detalles que impulsen al profesional a postularse, entre las muchas otras ofertas que puede recibir al mismo tiempo.
La seducción del profesional comienza desde el primer contacto visual de éste con la empresa, que se da al leer el anuncio, el que debe mostrar todos los aspectos positivos que el candidato encontrará si se incorpora a la compañía.
Por eso, en los anuncios que se pueden leer actualmente, además de una explicación pormenorizada de las medidas de compensación, también se explica el plan de formación y desarrollo profesional, promoción, horarios, etcétera, del puesto de trabajo.
Valores
Es en las evaluaciones por competencias donde se desarrolla la mayor creatividad de los técnicos de selección. Para Yolanda Hernández, “éste es el primer contacto directo del candidato con la empresa y su imagen quedará grabada inmediatamente en él”.
De modo que el proceso de evaluación, no sólo debe cumplir con su principal fin, que es el de analizar al candidato, sino que debe hacerlo de la forma más impactante e innovadora posible para que elija trabajar en esa empresa.
Se trata de una buena oportunidad de transmitir cuáles son los valores de la compañía y evaluar si el candidato encaja en su cultura corporativa.
Las evaluaciones por competencias más innovadoras que existen en estos momentos son las siguientes:
* Dinámicas de grupo outdoor: desde hace unos dos años, las pruebas se hacen al aire libre, para evaluar las competencias necesarias para un puesto de trabajo, mientras que los candidatos se divierten. Hacer volar un barrilete, construir una torre o convertirse en Sherlock Holmes para develar un misterio, son algunas de las pruebas de selección a las que se puede enfrentar un candidato.
* Assessment Center: este sistema de evaluación existe desde la Segunda Guerra Mundial, y se compone de un conjunto de pruebas para evaluar determinadas competencias. Es un modelo de evaluación muy fiable, diseñado a medida para encontrar a los profesionales con las competencias que necesita la compañía.
* Pruebas desde Internet: este método comenzó a emplearse hace unos cinco años, con el fin de facilitar al candidato las pruebas respetando al máximo su tiempo. En este caso, las pruebas suelen ser psicotécnicas o de personalidad, para conocer su vocación, preferencias, si tiene un perfil orientado a los objetivos o más comercial, etcétera. Los conocimientos no se suelen evaluar con este tipo de test.
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