28 de febrero de 2007
27 de febrero de 2007
el 9% de los hombres británicos
Sexo a cambio de no trabajar
Es una demoledora conclusión a la que ha llegado el 9% de los hombres británicos encuestados por Durex. Es decir: que 2.7 millones abrazarían el celibato de por vida si no tuvieran que volver a trabajar nunca más. A mí me parece una cifra bastante alta, amén de una decisión muy drástica, lo que confirma aquello de que "fíjate si el trabajo no será malo, que hasta te tienen que pagar por hacerlo".(Otras conclusiones de la encuesta: el 30%, es decir, 9 millones, lo dejaría a cambio de ganar un millón y medio de euros. ¡Qué triste venderse de esta manera! Aunque habría que ver también si es que la calidad de las relaciones sexuales de los británicos no es tan baja que hasta renunciarían a él gratis...)
26 de febrero de 2007
Y usted... ¿Tiene alma de empresario?
Siguiendo con el post anterior, hace unos meses incursionamos en el ¿por qué algunas personas triunfan en los negocios mientras que otros pueden pasarse la vida viajando de un fracaso a otro?Difícilmente podría responderse de modo definitivo a esta pregunta, decíamos, sin embargo, en los últimos años el mundo académico había comenzado a investigar si existía algún tipo de personalidad especialmente apta para los negocios.
Abraham Zaleznik, psicólogo y profesor de Liderazgo de la Harvard Business School, es uno de los que más ha avanzado en esclarecer este fenómeno. Ha analizado las vidas de Henry Ford, Andrew Carnegie, Coco Chanel y David Kinerberes, entre otros, para descubrir qué elementos de la personalidad pueden explicar el éxito empresarial. ¿Su conclusión? Para triunfar en los negocios se requiere visión, apasionamiento, inconformismo y… amor por el riesgo.
En los comentarios sobre el post anterior surgió una interesante controversia, sobre si el tipo empresarial está inscripto en los genes, si se manifiesta desde la más tierna infancia, si en definitiva, los empresarios son o se hacen.
El test que le propongo a continuación le dirá si usted encarna el instinto de un animal de los negocios. Que no le gane la timidez, anímese a saber...
Espíritu
A: Cuando jugaba a las bolitas, no soportaba perder y discutía a muerte cuando creía tener la razón de su lado: “¿Estás ciego?”, le gritó una vez a un compañerito, “¡Tu bolita no tocó la mía!”. Sin embargo, cuando era derrotado legítimamente, no era mal perdedor.
B: Usted era un buenazo de alma. Cuando ganaba un partido y su rival se entristecía, usted lo consolaba: “No te pongas mal. Quedate con la bolita y juguemos de nuevo”.
Visión
A: Un día, usted percibió que el juego de la bolita estaba en decadencia. “Las figuritas son el futuro”, se dijo. Entonces, le pagó a dos amiguitos para que publicitaran su nuevo emprendimiento y, una vez generada la necesidad, empezó a vender figuritas en un mercado en franco crecimiento.
B: Quería tener siempre la figurita mas buscada y no ahorraba esfuerzos para conseguirla. Compraba docenas de paquetes, pero cuando salía a la venta un nuevo álbum, dejaba el anterior sin terminar… y comenzaba a coleccionar el nuevo.
Riesgos
A: Usted era un adicto a la adrenalina. En el Italpark, su juego favorito era la montaña rusa. Una vez discutió enérgicamente con un encargado que no lo dejaba entrar porque no superaba la estatura mínima: un metro veinte.
B: Usted prefería la tranquilidad del hogar. Sus pasatiempos favoritos eran los juegos de mesa y descollaba en las damas, el ludo y el ajedrez. Durante las vacaciones en Bariloche, mientras su hermano se trepaba a las montañas, usted leía tranquilamente un curso de ajedrez de Bobby Fischer.
Estrategia
A: Desde pequeño, analizaba cuidadosamente los distintos escenarios posibles para evaluar sus acciones. Sin saberlo, usted era todo un especialista en teoría de los juegos. Cuando cambiaba figuritas, su mente sopesaba cada posible alternativa para alcanzar el objetivo deseado: “Veamos... Quiero la de Bochini. Estoy dispuesto a sacrificar la del Beto Alonso. Pero Pedrito es astuto. Sabe que la de Bochini es difícil. A ver... Puedo ofrecerle también la de Gatti.”.
B: A usted le cansaban las negociaciones por las figuritas. Antes, prefería gastarse hasta el último centavo en paquetes y rezar que la diosa Fortuna le entregara esa difícil de Bochini. Cuando no tenía otro remedio que negociar, mostraba tanto interés por obtener la figurita deseada que su amiguito lo dejaba “desplumado”.
Resultados del test:
Si sacó mayoría de A, usted lleva a los negocios en sus genes. Cuadra perfectamente con el empresario triunfador de Zaleznik. Usted es un estratega potencial, un hombre arriesgado y apasionado, un visionario con espíritu empresarial, alguien que ve una oportunidad hasta en los detalles más insignificantes. Usted sabe que el tiempo es dinero y que el dinero es el capital que le permitirá hacer nuevos negocios. No pierda tiempo en leer el final de esta nota. El negocio de su vida lo espera a la vuelta de la esquina. ¡Vaya a buscarlo!
Si sacó mayoría de B, no se deprima ni se indigne con el test. El humor es siempre un excelente compañero de viaje, en los negocios también. Es más, se precisa una razonable dosis de humor para amortiguar frustraciones, crisis, desilusiones y reveses inherentes a la vida empresarial.
Las particularidades de los empresarios que Zaleznik describe no tienen por que ser absolutas. Hay empresarios con otros rasgos. Entonces, no se tome estos resultados tan en serio, siga explorando sus propias condiciones además de sus propias preferencias, y descúbralo usted mismo.
A: Cuando jugaba a las bolitas, no soportaba perder y discutía a muerte cuando creía tener la razón de su lado: “¿Estás ciego?”, le gritó una vez a un compañerito, “¡Tu bolita no tocó la mía!”. Sin embargo, cuando era derrotado legítimamente, no era mal perdedor.
B: Usted era un buenazo de alma. Cuando ganaba un partido y su rival se entristecía, usted lo consolaba: “No te pongas mal. Quedate con la bolita y juguemos de nuevo”.
Visión
A: Un día, usted percibió que el juego de la bolita estaba en decadencia. “Las figuritas son el futuro”, se dijo. Entonces, le pagó a dos amiguitos para que publicitaran su nuevo emprendimiento y, una vez generada la necesidad, empezó a vender figuritas en un mercado en franco crecimiento.
B: Quería tener siempre la figurita mas buscada y no ahorraba esfuerzos para conseguirla. Compraba docenas de paquetes, pero cuando salía a la venta un nuevo álbum, dejaba el anterior sin terminar… y comenzaba a coleccionar el nuevo.
Riesgos
A: Usted era un adicto a la adrenalina. En el Italpark, su juego favorito era la montaña rusa. Una vez discutió enérgicamente con un encargado que no lo dejaba entrar porque no superaba la estatura mínima: un metro veinte.
B: Usted prefería la tranquilidad del hogar. Sus pasatiempos favoritos eran los juegos de mesa y descollaba en las damas, el ludo y el ajedrez. Durante las vacaciones en Bariloche, mientras su hermano se trepaba a las montañas, usted leía tranquilamente un curso de ajedrez de Bobby Fischer.
Estrategia
A: Desde pequeño, analizaba cuidadosamente los distintos escenarios posibles para evaluar sus acciones. Sin saberlo, usted era todo un especialista en teoría de los juegos. Cuando cambiaba figuritas, su mente sopesaba cada posible alternativa para alcanzar el objetivo deseado: “Veamos... Quiero la de Bochini. Estoy dispuesto a sacrificar la del Beto Alonso. Pero Pedrito es astuto. Sabe que la de Bochini es difícil. A ver... Puedo ofrecerle también la de Gatti.”.
B: A usted le cansaban las negociaciones por las figuritas. Antes, prefería gastarse hasta el último centavo en paquetes y rezar que la diosa Fortuna le entregara esa difícil de Bochini. Cuando no tenía otro remedio que negociar, mostraba tanto interés por obtener la figurita deseada que su amiguito lo dejaba “desplumado”.
Resultados del test:
Si sacó mayoría de A, usted lleva a los negocios en sus genes. Cuadra perfectamente con el empresario triunfador de Zaleznik. Usted es un estratega potencial, un hombre arriesgado y apasionado, un visionario con espíritu empresarial, alguien que ve una oportunidad hasta en los detalles más insignificantes. Usted sabe que el tiempo es dinero y que el dinero es el capital que le permitirá hacer nuevos negocios. No pierda tiempo en leer el final de esta nota. El negocio de su vida lo espera a la vuelta de la esquina. ¡Vaya a buscarlo!
Si sacó mayoría de B, no se deprima ni se indigne con el test. El humor es siempre un excelente compañero de viaje, en los negocios también. Es más, se precisa una razonable dosis de humor para amortiguar frustraciones, crisis, desilusiones y reveses inherentes a la vida empresarial.
Las particularidades de los empresarios que Zaleznik describe no tienen por que ser absolutas. Hay empresarios con otros rasgos. Entonces, no se tome estos resultados tan en serio, siga explorando sus propias condiciones además de sus propias preferencias, y descúbralo usted mismo.
25 de febrero de 2007
24 de febrero de 2007
Comunicacion ante una crisis
Comunicacion ante una crisis
Leo en el blog de Cesar Alonso (Comunícate) un post sobre la comunicación ante una crisis. Me parece muy bueno.Él lo enfoca más en el terreno social (catastrofe del Prestige, etc...) pero creo que da muy buenas líneas de actuación en temas de comunciación que pueden ser utilizadas dentro de las organizaciones y empresas cuando existe una crisis... cualquier tipo de crisis.
Algunas de las ideas de las que habla son:
No especular: Es muy facil en los primeros momentos cuándo hay poca información.
No aplicar cerrojazo informativo: Es decir comunicar. Aunque sólo sea comunicar que no se sabe nada más.
No mentir: Si perdemos la confianza... entonces no tiene sentido comunicar y la gente buscará otras fuentes de comunicación... con otros mensajes.
Dar la cara y atender el plano emocional: Tratamos con personas.
No eludir responsabilidades.
No limitar el esfuerzo de comunicación a la fase "acitva". Es decir seguir comunicando después del primer momento de la crisis. Fallo en el que solemos incurrir todos normalmente.
Me ha gustado mucho, creo que nos recuerda y estrucutura ideas que todos teníamos en la cabeza pero que muchas veces no recordamos.
El documento completo en el que se ha basado lo podéis descargar aquí.
23 de febrero de 2007
Cultura e identidad
Cultura e identidad son las palabras claves de la actualidad, y de casi todos los análisis que se hacen.
En primer término, la atención se centra en la identidad individual o colectiva, que depende siempre de la otra, relacional. La literatura etnológica, en su diversidad, lo demuestra con creces: la identidad es producto de incesantes negociaciones. Eso, por otra parte, lo sabemos por experiencia directa: cambiamos, evolucionamos, a veces nos enriquecemos y, en cualquier caso, nos transformamos mediante el contacto con los demás. De ahí deriva la preocupación, común a todas las culturas del mundo, por encuadrar ritualmente, lo más posible, las ocasiones más explícitas de contacto entre unas y otras. La identidad fosilizada, estereotipada, no es más que la soledad y, por el contrario, cuanto menos solo estoy, más existo.
En segundo término, se comprueba que el análisis de la lógica y de los mecanismos de "alienación" es una cosa, pero que los procesos por los que se estructura son otra muy diferente. Las culturas vivas son las que aceptan el cambio y el contacto. Al igual que la lengua, modelo de toda organización simbólica, que cambia cuando se la habla y que muere cuando ya no se la habla (en cierto aspecto, muere por que ya no cambia), la cultura, como los individuos, cambian o mueren. Las culturas vivas son conjuntos en movimiento sometidas a las tensiones y presiones de la historia.
En tercer término, ninguna cultura conlleva en sí misma igualdad: cada una instaura dentro de sí jerarquías propias. El respeto de la diferencia y de la diversidad suelen ser mencionados por representantes de "culturas" que no reconocen, en su interior, ese derecho a la diferencia y a la diversidad. Y es legítimo juzgar a las culturas en función de ese derecho. No existe impunidad cultural. Ninguna cultura puede justificar racionalmente el rechazo al universalismo. La fórmula de Sartre, según la cual "cada hombre es todos los hombres" es, para este caso, la referencia última.
En cuarto término, el multiculturalismo, para superar la contradicción entre cultura y universalismo, no debería ser definido como la coexistencia de culturas mónadas decretadas iguales en cuanto a su dignidad, sino como la posibilidad, ofrecida constantemente a los individuos, de atravesar universos culturales diferentes.
La ciudad ateniense no proporciona un modelo, y ni siquiera un ideal, para la sociedad de hoy. Nuestros problemas no son equiparables. Además la ciudad ateniense, por haberse convertido en el curso del siglo II de nuestra era una suerte de capital cultural del imperio romano, no pudo alcanzar la realización completa de un modelo democrático. Pero se propone como un ejemplo de debate permanente y de rechazo a la censura conceptual que, sin duda, debería servirnos de inspiración.
La vida política de hoy, tanto a nivel nacional como a nivel internacional -niveles que resulta cada vez más difícil diferenciar-, está atrapada en conceptos vacíos e intuiciones ciegas que guían nuestros análisis, en vez de ser objetos de ellos. Bajo la influencia del sistema de comunicación que abarca todo el planeta y que parece darle un sentido, nos hemos habituado a consumir las imágenes, las palabras y los mensajes. Así, nos vemos inadvertidamente arrastrados a practicar la "razón retórica" de la que habla Jean-Pierre Vernant, que sólo sirve para justificar la existencia de lo que ocurre. Al hacerlo, tomamos como modelo todo lo peor de la cultura de la inmanencia, el retorno de lo mismo. Pero así renunciamos, por otra parte, a todo lo mejor de la herencia del paganismo en su versión griega, y más precisamente ateniense: la capacidad de introspección intelectual, la actitud de traspasar las fronteras, la vocación de permanecer en la historia sin por eso sacrificarse a las ilusiones de los sistemas.
La cultura como naturaleza: ése es el mayor peligro conceptual (cuyas consecuencias son, sin embargo, trágicamente concretas) al que estamos expuestos hoy, tanto en las obras de los teóricos del "choque de culturas" como en las de los iluminados del proselitismo religioso. Contra las ideologías de la cultura como naturaleza, que dependen todas, más o menos directamente, de una teología de la naturaleza, puede resultar útil recordar que el hombre no puede ser definido en ningún caso como algo de una única pertenencia "cultural"...
Cuando decimos "el hombre", ¿de qué estamos hablando?
En realidad, de tres hombres: del hombre como individuo en toda su diversidad (tú, yo, algunos millares de personas más), del hombre cultural (el que tiene afinidad histórica, geográfica o social con cierto número de otros hombres) y, finalmente, del hombre genérico (el que pisó la luna, el que nos ha traído hasta donde estamos, para bien o para mal, aquel cuya imagen sentimos lastimada cuando se ataca la dignidad de un solo hombre). Pero estos tres hombres son uno solo: el individuo concreto y mortal.
El individuo no existe salvo por medio del conjunto de relaciones que establece con los otros, y es en este sentido cultural, situado en una historia y en un lugar. Pero su historia puede cambiar, y él puede cambiar en consecuencia. Los individuos son numerosos, y cada uno de ellos es "mudable y distinto", como decía Montaigne; la relación de cada individuo con la pluralidad de culturas y con la diversidad de cada cultura puede cambiar mientras no haya muerto. Pero en cualquier sitio donde se encuentre, y quienquiera que sea, sigue siendo un hombre. Y un hombre, por derecho. Los derechos del hombre conciernen a todos y cada uno de los hombres; cada hombre tiene derecho a establecer su propia relación con los otros y con la historia, de construir su propia "esencia" en el sentido existencial del término. El derecho del hombre, en este sentido, es del derecho a la existencia, a la libertad y a la elección.
Así, un nuevo examen de la noción de cultura es indispensable para eludir las trampas intelectuales a las que esa noción sirve de coartada. La rehabilitación del individuo/sujeto es indispensable para fundamentar antropológicamente la defensa de los Derechos del Hombre.
Dos tradiciones intelectuales contrarias, pero que a veces han sabido dialogar, el estructuralismo y el existencialismo, pueden convocarse para ayudarnos a comprender que las culturas son artefactos históricos necesarios, pero que la existencia del hombre genérico es al mismo tiempo el límite de toda hegemonía cultural y el horizonte de cada existencia individual.
Por Marc Augé
Corriere della Sera
En primer término, la atención se centra en la identidad individual o colectiva, que depende siempre de la otra, relacional. La literatura etnológica, en su diversidad, lo demuestra con creces: la identidad es producto de incesantes negociaciones. Eso, por otra parte, lo sabemos por experiencia directa: cambiamos, evolucionamos, a veces nos enriquecemos y, en cualquier caso, nos transformamos mediante el contacto con los demás. De ahí deriva la preocupación, común a todas las culturas del mundo, por encuadrar ritualmente, lo más posible, las ocasiones más explícitas de contacto entre unas y otras. La identidad fosilizada, estereotipada, no es más que la soledad y, por el contrario, cuanto menos solo estoy, más existo.
En segundo término, se comprueba que el análisis de la lógica y de los mecanismos de "alienación" es una cosa, pero que los procesos por los que se estructura son otra muy diferente. Las culturas vivas son las que aceptan el cambio y el contacto. Al igual que la lengua, modelo de toda organización simbólica, que cambia cuando se la habla y que muere cuando ya no se la habla (en cierto aspecto, muere por que ya no cambia), la cultura, como los individuos, cambian o mueren. Las culturas vivas son conjuntos en movimiento sometidas a las tensiones y presiones de la historia.
En tercer término, ninguna cultura conlleva en sí misma igualdad: cada una instaura dentro de sí jerarquías propias. El respeto de la diferencia y de la diversidad suelen ser mencionados por representantes de "culturas" que no reconocen, en su interior, ese derecho a la diferencia y a la diversidad. Y es legítimo juzgar a las culturas en función de ese derecho. No existe impunidad cultural. Ninguna cultura puede justificar racionalmente el rechazo al universalismo. La fórmula de Sartre, según la cual "cada hombre es todos los hombres" es, para este caso, la referencia última.
En cuarto término, el multiculturalismo, para superar la contradicción entre cultura y universalismo, no debería ser definido como la coexistencia de culturas mónadas decretadas iguales en cuanto a su dignidad, sino como la posibilidad, ofrecida constantemente a los individuos, de atravesar universos culturales diferentes.
La ciudad ateniense no proporciona un modelo, y ni siquiera un ideal, para la sociedad de hoy. Nuestros problemas no son equiparables. Además la ciudad ateniense, por haberse convertido en el curso del siglo II de nuestra era una suerte de capital cultural del imperio romano, no pudo alcanzar la realización completa de un modelo democrático. Pero se propone como un ejemplo de debate permanente y de rechazo a la censura conceptual que, sin duda, debería servirnos de inspiración.
La vida política de hoy, tanto a nivel nacional como a nivel internacional -niveles que resulta cada vez más difícil diferenciar-, está atrapada en conceptos vacíos e intuiciones ciegas que guían nuestros análisis, en vez de ser objetos de ellos. Bajo la influencia del sistema de comunicación que abarca todo el planeta y que parece darle un sentido, nos hemos habituado a consumir las imágenes, las palabras y los mensajes. Así, nos vemos inadvertidamente arrastrados a practicar la "razón retórica" de la que habla Jean-Pierre Vernant, que sólo sirve para justificar la existencia de lo que ocurre. Al hacerlo, tomamos como modelo todo lo peor de la cultura de la inmanencia, el retorno de lo mismo. Pero así renunciamos, por otra parte, a todo lo mejor de la herencia del paganismo en su versión griega, y más precisamente ateniense: la capacidad de introspección intelectual, la actitud de traspasar las fronteras, la vocación de permanecer en la historia sin por eso sacrificarse a las ilusiones de los sistemas.
La cultura como naturaleza: ése es el mayor peligro conceptual (cuyas consecuencias son, sin embargo, trágicamente concretas) al que estamos expuestos hoy, tanto en las obras de los teóricos del "choque de culturas" como en las de los iluminados del proselitismo religioso. Contra las ideologías de la cultura como naturaleza, que dependen todas, más o menos directamente, de una teología de la naturaleza, puede resultar útil recordar que el hombre no puede ser definido en ningún caso como algo de una única pertenencia "cultural"...
Cuando decimos "el hombre", ¿de qué estamos hablando?
En realidad, de tres hombres: del hombre como individuo en toda su diversidad (tú, yo, algunos millares de personas más), del hombre cultural (el que tiene afinidad histórica, geográfica o social con cierto número de otros hombres) y, finalmente, del hombre genérico (el que pisó la luna, el que nos ha traído hasta donde estamos, para bien o para mal, aquel cuya imagen sentimos lastimada cuando se ataca la dignidad de un solo hombre). Pero estos tres hombres son uno solo: el individuo concreto y mortal.
El individuo no existe salvo por medio del conjunto de relaciones que establece con los otros, y es en este sentido cultural, situado en una historia y en un lugar. Pero su historia puede cambiar, y él puede cambiar en consecuencia. Los individuos son numerosos, y cada uno de ellos es "mudable y distinto", como decía Montaigne; la relación de cada individuo con la pluralidad de culturas y con la diversidad de cada cultura puede cambiar mientras no haya muerto. Pero en cualquier sitio donde se encuentre, y quienquiera que sea, sigue siendo un hombre. Y un hombre, por derecho. Los derechos del hombre conciernen a todos y cada uno de los hombres; cada hombre tiene derecho a establecer su propia relación con los otros y con la historia, de construir su propia "esencia" en el sentido existencial del término. El derecho del hombre, en este sentido, es del derecho a la existencia, a la libertad y a la elección.
Así, un nuevo examen de la noción de cultura es indispensable para eludir las trampas intelectuales a las que esa noción sirve de coartada. La rehabilitación del individuo/sujeto es indispensable para fundamentar antropológicamente la defensa de los Derechos del Hombre.
Dos tradiciones intelectuales contrarias, pero que a veces han sabido dialogar, el estructuralismo y el existencialismo, pueden convocarse para ayudarnos a comprender que las culturas son artefactos históricos necesarios, pero que la existencia del hombre genérico es al mismo tiempo el límite de toda hegemonía cultural y el horizonte de cada existencia individual.
Por Marc Augé
Corriere della Sera
Las empresas reinventan procesos de selección de personal
Los métodos tradicionales de captación de recursos humanos comienzan a ser reemplazados por nuevos sistemas de evaluación y reclutamiento. Las herramientas tecnológicas y los desafíos destinados a atraer talentos juegan un rol fundamental
Los procesos de selección de personal han experimentado una fuerte renovación en los últimos años, como parte de las estrategias empresariales para atraer nuevos talentos.
Las principales modificaciones apuntan a las pruebas de reclutamiento, e incluyen la introducción de recursos tecnológicos que permiten evaluaciones globales de cada candidato.
La nueva tendencia muestra una intensificación de la pelea por el talento, a la vez que se busca hacer coincidir la personalidad de los profesionales con la cultura de la organización.
Los procedimientos tradicionales de selección, como son el estudio del curriculum vitae y las entrevistas, perdieron toda su efectividad por sí solos y han pasado a formar parte de un sistema mucho más complejo a través del cual se realiza el proceso de selección, complejo y sobre todo creativo, porque en estos momentos lo más importante es atraer al candidato, no sólo para que sea contratado, sino simplemente para que participe en un proceso de selección.
Según Yolanda Hernández, directora de Selección y Desarrollo de Adecco, “en los momentos actuales, el candidato tiene el poder mientras que la empresa debe hacer grandes esfuerzos para reclutarlo, después evaluarlo y por último seleccionarlo. Los profesionales saben que son un bien escaso y deseado por muchos, de modo que los pretendientes despliegan sus mejores artes de seducción en un mercado donde la competencia es feroz y cada candidato captado es una batalla ganada”.
De esta forma, el sector de la consultoría y selección ha experimentado una renovación obligatoria, que es liderada por la creatividad e innovación en todos los pasos del proceso, desde el reclutamiento hasta la evaluación por competencias, pasando por la potenciación de las tecnologías de la información.
Los candidatos ya no llegan a las empresas, hay que ir a buscarlos y facilitar al máximo el proceso de inscripción. Ya hace diez años surgieron los portales de empleo a través de los cuales las personas que buscan trabajo pueden hacerlo desde casa vía Internet.
Estos sitios no sólo permiten la introducción del curriculum rápidamente, sino que además, previa suscripción al servicio, se pueden recibir las ofertas de empleo que encajen con su perfil para así facilitar aún más la búsqueda.
Opciones
Las grandes empresas también han decidido incluir en sus páginas web secciones en las que publican sus ofertas de empleo, acompañadas de sus políticas de recursos humanos y posibilidades de desarrollo profesional, para así hacer aún más atractiva su oferta y poder captar al posible trabajador.
Otra opción para encontrar el talento es directamente ir adonde se forma. Por esta razón, las escuelas de negocios, universidades y colegios profesionales se convirtieron en un objetivo de las empresas, para firmar acuerdos de colaboración e investigación a través de becas, financiar ferias de empleo, foros y conferencias con el fin de poder encontrar a los futuros profesionales, convirtiéndose en empresas de referencia para ellos desde el inicio de sus carreras.
Por último, el tradicional anuncio de empleo de “Se necesita…” ha tenido que renovarse para no morir frente al apogeo de otras fuentes de reclutamiento. Así, estos anuncios han mejorado cualitativa y cuantitativamente para poder captar la atención del candidato.
Yolanda Hernández asegura que no es suficiente con mencionar el tipo de puesto, sino que es necesario incluir todo tipo de detalles que impulsen al profesional a postularse, entre las muchas otras ofertas que puede recibir al mismo tiempo.
La seducción del profesional comienza desde el primer contacto visual de éste con la empresa, que se da al leer el anuncio, el que debe mostrar todos los aspectos positivos que el candidato encontrará si se incorpora a la compañía.
Por eso, en los anuncios que se pueden leer actualmente, además de una explicación pormenorizada de las medidas de compensación, también se explica el plan de formación y desarrollo profesional, promoción, horarios, etcétera, del puesto de trabajo.
Valores
Es en las evaluaciones por competencias donde se desarrolla la mayor creatividad de los técnicos de selección. Para Yolanda Hernández, “éste es el primer contacto directo del candidato con la empresa y su imagen quedará grabada inmediatamente en él”.
De modo que el proceso de evaluación, no sólo debe cumplir con su principal fin, que es el de analizar al candidato, sino que debe hacerlo de la forma más impactante e innovadora posible para que elija trabajar en esa empresa.
Se trata de una buena oportunidad de transmitir cuáles son los valores de la compañía y evaluar si el candidato encaja en su cultura corporativa.
Las evaluaciones por competencias más innovadoras que existen en estos momentos son las siguientes:
* Dinámicas de grupo outdoor: desde hace unos dos años, las pruebas se hacen al aire libre, para evaluar las competencias necesarias para un puesto de trabajo, mientras que los candidatos se divierten. Hacer volar un barrilete, construir una torre o convertirse en Sherlock Holmes para develar un misterio, son algunas de las pruebas de selección a las que se puede enfrentar un candidato.
* Assessment Center: este sistema de evaluación existe desde la Segunda Guerra Mundial, y se compone de un conjunto de pruebas para evaluar determinadas competencias. Es un modelo de evaluación muy fiable, diseñado a medida para encontrar a los profesionales con las competencias que necesita la compañía.
* Pruebas desde Internet: este método comenzó a emplearse hace unos cinco años, con el fin de facilitar al candidato las pruebas respetando al máximo su tiempo. En este caso, las pruebas suelen ser psicotécnicas o de personalidad, para conocer su vocación, preferencias, si tiene un perfil orientado a los objetivos o más comercial, etcétera. Los conocimientos no se suelen evaluar con este tipo de test.
© Infobaeprofesional.com
Los procesos de selección de personal han experimentado una fuerte renovación en los últimos años, como parte de las estrategias empresariales para atraer nuevos talentos.
Las principales modificaciones apuntan a las pruebas de reclutamiento, e incluyen la introducción de recursos tecnológicos que permiten evaluaciones globales de cada candidato.
La nueva tendencia muestra una intensificación de la pelea por el talento, a la vez que se busca hacer coincidir la personalidad de los profesionales con la cultura de la organización.
Los procedimientos tradicionales de selección, como son el estudio del curriculum vitae y las entrevistas, perdieron toda su efectividad por sí solos y han pasado a formar parte de un sistema mucho más complejo a través del cual se realiza el proceso de selección, complejo y sobre todo creativo, porque en estos momentos lo más importante es atraer al candidato, no sólo para que sea contratado, sino simplemente para que participe en un proceso de selección.
Según Yolanda Hernández, directora de Selección y Desarrollo de Adecco, “en los momentos actuales, el candidato tiene el poder mientras que la empresa debe hacer grandes esfuerzos para reclutarlo, después evaluarlo y por último seleccionarlo. Los profesionales saben que son un bien escaso y deseado por muchos, de modo que los pretendientes despliegan sus mejores artes de seducción en un mercado donde la competencia es feroz y cada candidato captado es una batalla ganada”.
De esta forma, el sector de la consultoría y selección ha experimentado una renovación obligatoria, que es liderada por la creatividad e innovación en todos los pasos del proceso, desde el reclutamiento hasta la evaluación por competencias, pasando por la potenciación de las tecnologías de la información.
Los candidatos ya no llegan a las empresas, hay que ir a buscarlos y facilitar al máximo el proceso de inscripción. Ya hace diez años surgieron los portales de empleo a través de los cuales las personas que buscan trabajo pueden hacerlo desde casa vía Internet.
Estos sitios no sólo permiten la introducción del curriculum rápidamente, sino que además, previa suscripción al servicio, se pueden recibir las ofertas de empleo que encajen con su perfil para así facilitar aún más la búsqueda.
Opciones
Las grandes empresas también han decidido incluir en sus páginas web secciones en las que publican sus ofertas de empleo, acompañadas de sus políticas de recursos humanos y posibilidades de desarrollo profesional, para así hacer aún más atractiva su oferta y poder captar al posible trabajador.
Otra opción para encontrar el talento es directamente ir adonde se forma. Por esta razón, las escuelas de negocios, universidades y colegios profesionales se convirtieron en un objetivo de las empresas, para firmar acuerdos de colaboración e investigación a través de becas, financiar ferias de empleo, foros y conferencias con el fin de poder encontrar a los futuros profesionales, convirtiéndose en empresas de referencia para ellos desde el inicio de sus carreras.
Por último, el tradicional anuncio de empleo de “Se necesita…” ha tenido que renovarse para no morir frente al apogeo de otras fuentes de reclutamiento. Así, estos anuncios han mejorado cualitativa y cuantitativamente para poder captar la atención del candidato.
Yolanda Hernández asegura que no es suficiente con mencionar el tipo de puesto, sino que es necesario incluir todo tipo de detalles que impulsen al profesional a postularse, entre las muchas otras ofertas que puede recibir al mismo tiempo.
La seducción del profesional comienza desde el primer contacto visual de éste con la empresa, que se da al leer el anuncio, el que debe mostrar todos los aspectos positivos que el candidato encontrará si se incorpora a la compañía.
Por eso, en los anuncios que se pueden leer actualmente, además de una explicación pormenorizada de las medidas de compensación, también se explica el plan de formación y desarrollo profesional, promoción, horarios, etcétera, del puesto de trabajo.
Valores
Es en las evaluaciones por competencias donde se desarrolla la mayor creatividad de los técnicos de selección. Para Yolanda Hernández, “éste es el primer contacto directo del candidato con la empresa y su imagen quedará grabada inmediatamente en él”.
De modo que el proceso de evaluación, no sólo debe cumplir con su principal fin, que es el de analizar al candidato, sino que debe hacerlo de la forma más impactante e innovadora posible para que elija trabajar en esa empresa.
Se trata de una buena oportunidad de transmitir cuáles son los valores de la compañía y evaluar si el candidato encaja en su cultura corporativa.
Las evaluaciones por competencias más innovadoras que existen en estos momentos son las siguientes:
* Dinámicas de grupo outdoor: desde hace unos dos años, las pruebas se hacen al aire libre, para evaluar las competencias necesarias para un puesto de trabajo, mientras que los candidatos se divierten. Hacer volar un barrilete, construir una torre o convertirse en Sherlock Holmes para develar un misterio, son algunas de las pruebas de selección a las que se puede enfrentar un candidato.
* Assessment Center: este sistema de evaluación existe desde la Segunda Guerra Mundial, y se compone de un conjunto de pruebas para evaluar determinadas competencias. Es un modelo de evaluación muy fiable, diseñado a medida para encontrar a los profesionales con las competencias que necesita la compañía.
* Pruebas desde Internet: este método comenzó a emplearse hace unos cinco años, con el fin de facilitar al candidato las pruebas respetando al máximo su tiempo. En este caso, las pruebas suelen ser psicotécnicas o de personalidad, para conocer su vocación, preferencias, si tiene un perfil orientado a los objetivos o más comercial, etcétera. Los conocimientos no se suelen evaluar con este tipo de test.
© Infobaeprofesional.com
22 de febrero de 2007
21 de febrero de 2007
El nuevo contrato
El nuevo contrato
La semana pasada leí en una revista de Creade (proveedor externo) un artículo sobre el nuevo contrato elaborado a partir de un informe del Centre of Creative Leadership. Resumiendo el nuevo contrato decía algo así:
“Las organizaciones sobreviven en un entorno con cambios muy rápidos y profundos. Un nuevo tipo de relación se ha establecido entre estas y sus empleados. Hemos seleccionado los elementos más importantes de este nuevo contrato.Te exigimos un trabajo duro y apreciaremos tus aportaciones pero no somos capaces de ofrecerte garantía alguna sobre la duración del empleo.
A pesar de esta inseguridad – no podemos asegurarte el trabajo de por vida- estamos interesados en que cultives y desarrolles habilidades que, evidentemente, serán de utilidad para nosotros pero que al mismo tiempo pueden ser tu activo principal si surgiese la eventualidad de tener que prescindir de ti.
Estamos muy interesados en atraer y retener al talento. Por tanto, mientras estés con nosotros, añadiendo valor, te propondremos invertir en tu desarrollo. Nos esforzaremos en ofrecerte oportunidades de desarrollo. Sabemos que el éxito de nuestra organización depende también de tus aportaciones, por lo que en la medida en que seas capaz de desarrollar habilidades y conocimientos se minimizará el riesgo de que decidamos prescindir de ti.
Un elemento importante de éxito se basa en un compromiso personal en tu crecimiento y desarrollo. En este aspecto, es importante señalar que consideramos tu crecimiento y tu carrera como responsabilidad tuya.
Mientras estés con nosotros, deseamos que participes activamente de nuestra visión corporativa y esperamos, de tu parte, un esfuerzo entusiasta hacia nuestros valores compartidos y objetivos laborales y tu compromiso para ofrecer a nuestros clientes los mejores productos y/o servicios. Paralelamente, recibirás un salario adecuado al valor de tu contribución.
Somos conscientes de que este no es probablemente el tipo de contrato que tú esperabas y el que tradicionalmente ofrecíamos a nuestros empleados. Sin embargo, creemos que es el resultado de una refección concreta y justa de la realidad de las circunstancias de hoy en día. ”
¿Qué os parece? ¿Firmaríais este contrato?
¿Qué sucedería a partir de hoy lo entrego a cada persona que contrato en la empresa en dónde trabajo?
fuente. dirección y gestión de personas
20 de febrero de 2007
La “prensa rosa” de los Recursos Humanos o el libelo contra los profesionales del sector
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A principios de año un medio de comunicación rumoreó que Fidel Castro se encontraba en España en el Hospital Gregorio Marañón siguiendo un tratamiento médico, indicado por el doctor español García Sabrido. Poco después, un portal de Internet echaba por tierra la honradez de la candidata socialista francesa a la presidencia de la república, Ségolène Royal, por evasión de impuestos. Ambos hechos, que prometían ser bombas informativas, nunca fueron confirmados, ni mucho menos contrastados, y hasta ahora sólo han servido para alimentar el morbo informativo y para expandir todo tipo de conjeturas.
A menor escala, en nuestras organizaciones estamos constantemente rodeados de este tipo de información sin darnos cuenta. Cada día alguien nos comenta lo que le ha ocurrido al hijo de un compañero, o anuncia en los pasillos, con tono de misterio, los nombres de la lista del próximo ERE. Informaciones que inevitablemente surgen a lo largo del día y que tienen como origen, en la mayoría de los casos, una máquina de café.
Erradicar estas ‘perlas’ informativas sería un acto iluso, porque son parte de la naturaleza humana. Sin embargo, su objetivo es pernicioso para la salud de nuestra empresa porque sólo buscan el morbo, la intriga de medio pelo y la incertidumbre.
Los problemas de estas informaciones surgen en el momento que superan en número a las informaciones reales y se convierten en información ‘oficial’; y cuando los responsables de resguardarlas, por miedo o por idiotez, en vez de transmitirlas por los canales formales: reuniones, comunicados, newsletter, boletines, tablón de anuncios, etc., filtran parcialmente sus contenidos, convirtiéndolas, inevitablemente, en rumores.
Los expertos en “comunicación de crisis” indican que es casi imposible frenar el paso de un rumor en la organización una vez que se ha difundido, y la alternativa que existe para minimizar sus efectos suele ser que los máximos responsables de la empresa salgan al paso, aclarando cualquier duda o reconduciendo el sentido de lo ‘informado’.
Sin embargo, una vez que el rumor se ha difundido, poco importa de dónde ha salido porque las consecuencias perjudican rápidamente la confianza de la gente, la credibilidad de los jefes y el clima de la organización. Claramente objetivos contrarios a los que buscamos como directivos y responsables de la gestión de las personas en nuestras organizaciones; va contra la naturaleza de nuestro trabajo y en claro desmedro de nuestra calidad como profesionales.
Dar eco a estas informaciones es el primer paso para destruir los valores de la organización o cualquier estrategia de comunicación. La responsabilidad ética de diferenciar entre lo que es un rumor y lo que es una información real, es tanto de nosotros como de los mandos intermedios y directivos, porque junto a los responsables de RRHH son los responsables de salvaguardar la integridad de la información que damos.
Aunque hay que considerar que si existe un rumor es porque algo está ocurriendo, algo está pasando o alguien quiere provocar con ello una insana intención o un libelo. Generalmente esto tiene relación con objetivos ocultos o con intereses personales que impulsan la salida de información a través del boca a boca, buscando un objetivo que a simple vista no se puede ver; como ocurre en el caso de quienes pretenden desarrollar su negocio desde la estrategia basada en el enfrentamiento contra una persona que les resulta un obstáculo por su autoridad y su reputación alcanzada en el sector.
Lo más fácil es lanzar la idea y que ‘otros’ la desarrollen y planeen su final, logrando crear una espiral de despropósitos que sólo provocan confusión. Y eso lo sabemos muy bien como medio de comunicación porque es nuestra responsabilidad informativa saber dónde están los límites de la ética en este sentido.
Nuestra ética periodística nos obliga a enfrentarnos a un rumor desde la desconfianza y a confirmar, mediante fuentes y datos cuantificables, la veracidad de él. Y es así como trabajan los verdaderos medios de comunicación, porque los hechos que desencadenan las noticias surgen a partir de la investigación y de la necesidad de sacar a la luz hechos verdaderos, o bien de ratificar o desmentir informaciones que se dan en ‘off the record’. Es la responsabilidad ética que asumimos en el momento en que nos determinamos como Grupo de Comunicación, si no, nos pasaríamos al bando del “periodismo rosa”, ese que ameniza la vida de los españoles con tintes de desgracias ajenas y vidas paralelas que, con buena o mala fortuna, saltan a la ‘fama’.
Una de las normas básicas del trabajo de un medio de comunicación, pretenda o no ser periódico, y el de los profesionales que nos dedicamos al periodismo es no dar eco jamás a las informaciones basadas en difamaciones, injurias, calumnias o rumores malintencionados; y en el caso de tomarlas en cuenta, tenemos la obligación de ‘tirar del hilo’ para ver qué se oculta tras ellas. Asimismo, antes de darlas a conocer, debemos explicar, contrastar y aportar con argumentaciones los datos que respalden nuestra ‘denuncia’, incluso acudiendo al posible calumniado en primer lugar. Quienes omiten este punto, están faltando a su propia integridad profesional y personal, o quizá no les quede otra cosa de la cual malvivir, ahora que después de seis meses parece que ha pasado de moda su apelativo de “digital”.
Los rumores, los chivatazos o los comentarios de pasillo son parte de la cultura universal, están en nuestra empresa, en nuestra familia, en el metro, en la calle, en todos los sitios, pero no nos podemos dejar llevar por ellos. Controlar su impacto, prever su dirección e intuir que tras ellos no hay nada bueno, nos permitirá seguir trabajando con independencia y sobre todo, nos permitirá mantener nuestra credibilidad, más, si cuando hablamos o decimos algo, lo hacemos desde las tribunas adecuadas.
En nuestro caso, como Grupo de Comunicación especializado en la función de Recursos Humanos y desde nuestros medios, www.rrhhmagazine.com , www.fororh.com y www.aprenderh.com , lo tenemos claro, por ello, nos hacemos responsables de lo que decimos y de lo que queremos transmitir. Cada nota, editorial o noticia que firmamos lo hacemos con nuestros nombres o el de la fuente que nos proporciona el conocimiento o la información y dejamos nuestros correos, foros y teléfonos, abiertos, para que quienes deseen debatir o comentar lo leído, lo hagan, desde la completa libertad y el respeto que se merecen.
El boca a boca, en manos de un plumilla anónimo con su boca negra, se inspire o no en una pretendida “marca propia” de la mano de un seudo medio de comunicación en blanco o de color sepia, digital y pretendidamente especializado en RRHH, pretende aguantar en el mercado entregado en cuerpo y alma al cultivo de la ‘rumorología rosa del atropello’; tal vez por ello, no negaremos que son una parte importante de nuestra sociedad ya que la basura forma parte indisoluble de nuestras vidas.
Del papel han surgido las mejores novelas, cuentos, historias de suspense, etc. y es normal que tras ella, nos sintamos más seguros y resguardados para dar vía libre a nuestros deseos más ocultos. Sin embargo, cuando trabajamos para, desde y con la comunicación, con personas y con sus emociones, ya no podemos inventar historias, ni ocultarnos, ni menos, difamar, injuriar y/o calumniar al azar utilizando para ello el valor de las páginas web.
Dejemos a los protagonistas del papel ‘couchè’ de los Recursos Humanos ocultarse tras su pretendido medio, que distorsionen su voz y que cambien de identidad para que se sientan de este modo más libres de cumplir su rol ‘mesiánico’ de revelar las informaciones rosas del mundo en el que vivimos; pero no caigamos los profesionales de Recursos Humanos en el error de seguir sus pasos, ni menos, en nuestras organizaciones de dejar libres a quienes lanzan noticias al vuelo, con la sola intención de ‘perjudicar’.
Dejemos de lado a los que aún dicen que Elvis está vivo porque lo vieron cantar en una playa de Benidorm, y centrémonos en lo que de verdad importa, en la información directa y real, con autor y con fuente, que es lo que nos hace más personas y más profesionales y no apesta.
Ah, por cierto, la difamación, las injurias y las calumnias, además de rumores, constituyen figuras tipificadas en nuestro código penal como faltas y/o delitos. Cuando alguien les interponga la correspondiente demanda y los jueces la admitan a trámite veremos qué cuerpo se le queda a estos bocas-negras, quiénes son sus confidentes y dónde están las pruebas de su libelo. Saludos cordiales, | |
19 de febrero de 2007
18 de febrero de 2007
El director de RRHH, cuarto en la liga de profesiones
El director de RRHH, cuarto en la liga de profesiones
Pilar Simón - Instituto de Empresa
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Buenas noticias para los profesionales de Recursos Humanos. La revista Money acaba de lanzar un ranking de los mejores puestos de trabajo en 2006, y la posición de Director de RRHH se encuentra... en cuarta posición!!!!. Sorprendente... pero cierto. El ranking se encuentra encabezado por los ingenieros de software, (lo cual ya no es tan sorprendente), seguidos por los profesores de enseñanza superior ('!!!' de nuevo), y los asesores financieros.
El estudio ha sido realizado por una consultora que ha tomado como referencia principal la estimación de crecimiento en la demanda de puestos realizada por el US Bureau of Statistics. El salario medio percibido es también un factor importante, y por último se han evaluado los niveles de stress, dificultad, flexibilidad y creatividad necesarios para cada puesto en cuestión. El director de RRHH obtiene una valoración de B, A, A y B en cada uno de los factores, respectivamente. Un gran reconocimiento a la tan a menudo ingrata labor de estos departamentos, sobre todo si está avalada por una publicación como Money.
Otra parte interesante del informe es que destaca en la descripción del puesto la necesidad de contar con este perfil en las empresas, de cara a establecer una relación efectiva con el empleado, y resalta la importancia que ha ganado la función en la empresa en los últimos tiempos, pasando de las labores de back-office a tener un papel protagonista en el negocio y la gestión de las compañías.
¿Quién lo iba a decir? El gestor de RRHH valorado a tan sólo un puesto del financial advisor ... y esto es sólo el principio ;-))... esperemos que, como tantas otras cosas, esta tendencia en USA termine echando raíces en nuestro país.
| ank | Career (click for CNNMoney.com snapshot) | Job growth (10-yr forecast) | Average pay (salary and bonus) |
| 1 | Software engineer | 46.07% | $80,427 |
| 2 | College professor | 31.39% | $81,491 |
| 3 | Financial advisor | 25.92% | $122,462 |
| 4 | Human resources manager | 23.47% | $73,731 |
| 5 | Physician assistant | 49.65% | $75,117 |
| 6 | Market research analyst | 20.19% | $82,317 |
| 7 | Computer/IT analyst | 36.10% | $83,427 |
| 8 | Real estate appraiser | 22.78% | $66,216 |
| 9 | Pharmacist | 24.57% | $91,998 |
| 10 | Psychologist | 19.14% | $66,359 |
| 11 | Advertising manager | 20.34% | $107,049 |
| 12 | Physical therapist | 36.74% | $54,883 |
| 13 | Technical writer | 23.22% | $57,841 |
| 14 | Chiropractor | 22.40% | $84,996 |
| 15 | Medical scientist | 34.06% | $70,053 |
| 16 | Physical scientist | 12.18% | $80,213 |
| 17 | Engineer | 13.38% | $76,100 |
| 18 | Curriculum developer | 27.53% | $55,793 |
| 19 | Editor | 14.77% | $78,242 |
| 20 | Public relations specialist | 22.61% | $84,567 |
| 21 | Sales manager | 19.67% | $135,903 |
| 22 | Optometrist | 19.73% | $93,670 |
| 23 | Property manager | 15.30% | $78,375 |
| 24 | Actuary | 23.16% | $81,509 |
| 25 | Writer | 17.72% | $60,519 |
| 26 | Social service manager | 25.52% | $74,584 |
| 27 | Paralegal | 29.75% | $61,204 |
| 28 | Health services manager | 22.76% | $92,211 |
| 29 | Advertising sales agent | 16.33% | $112,683 |
| 30 | Physician/Surgeon | 23.98% | $247,536 |
| 31 | Management analyst | 20.12% | $63,426 |
| 32 | Occupational therapist | 33.61% | $51,973 |
| 33 | Mental health counselor | 27.18% | $53,150 |
| 34 | Landscape architect | 19.43% | $50,383 |
| 35 | Biotechnology research scientist | 17.05% | $66,393 |
| 36 | Urban planner | 15.17% | $60,891 |
| 37 | Lawyer | 14.97% | $153,923 |
| 38 | Speech-language pathologist | 14.57% | $58,329 |
| 39 | Meeting and convention planner | 22.21% | $56,072 |
| 40 | Dietitian/Nutritionist | 18.30% | $52,244 |
| 41 | Biological scientist | 17.03% | $61,317 |
| 42 | Financial analyst | 17.33% | $66,203 |
| 43 | Dentist | 13.52% | $122,883 |
| 44 | Accountant | 22.43% | $62,575 |
| 45 | Environmental scientist | 17.11% | $59,027 |
| 46 | Lab technologist | 20.53% | $51,502 |
| 47 | Registered nurse | 29.35% | $68,872 |
| 48 | Sales engineer | 13.96% | $78,875 |
| 49 | Veterinarian | 17.39% | $79,923 |
| 50 | School Administrator | 14.55% | $73,767 |
17 de febrero de 2007
16 de febrero de 2007
Pantuflas
.: En medio de la noche las ganas de hacer pipi asaltan y uno a tientas va por la casa buscando la puerta del baño :.
Para evitar trastabillar con los muebles: Bright Feet Slippers.
Estas pantuflas de cama tienen en la parte delantera una linterna con luz LED para guiarte vayas donde vayas.
La luz solo se activa cuando hay oscuridad.
Via: Bright Feet Slippers
Nota: Este artículo ha sido extraída de silose.
14 de febrero de 2007
PERSONAJES CREATIVOS James Cameron
PERSONAJES CREATIVOS
James Cameron
Director, productor y guionista estadounidense
Comenzó estudios de Física en la Universidad pública de California en Fullerton, luego se cambió a Literatura y finalmente abandonó la Universidad. En 1977, tras ver "La guerra de las galaxias", comprendió que sólo podía dedicar sus esfuerzos al cine. Comenzó su trabajo a mediados de los ochenta, y ha sido creador de varios éxitos fílmicos que se convirtieron en fenómenos culturales como Terminator y la secuela Aliens, la cual escribió y dirigió para luego ser nominada a 7 premios de La Academia.
Su mayor éxito en el séptimo arte hasta ahora es Titanic, ganadora de la cifra récord de 11 premios Oscar incluyendo mejor director, superando en costos a sus anteriores películas y obteniendo ganancias sin igual. Para esta cinta, creó junto a su hermano una cámara de filmación especial que aguanta la presión submarina, para usarla en tomas del verdadero Titanic. Como nota curiosa también ilustró el dibujo de la actriz Kate Winslet que aparece en la película.
Interesado por la ciencia, realizó tres documentales submarinos. Uno de ellos producido por Discovery Channel, en el cual utilizó robots guiados a control remoto, y en "Aliens of Abyss" usó cámaras en 3era dimensión. Con esta experiencia logra convertirse en un explorador científico.
Su ingenio y tenacidad definitivamente han dejado una huella permanente en nuestra cultura.
Filmografía:
2003 - Terminator 3: La rebelión de las máquinas [guión]
2002 - Solaris [productor]
2000 - High Heels and Low Lifes [actor]
1999 - La Musa [actor]
1997 - Titanic [director, guión, montaje, productor] Oscar: director, montaje, película
1995 - Días extraños [guión, montaje, productor]
1994 - Mentiras arriesgadas [director, guión, montaje, productor]
1991 - Terminator 2: El juicio final [director, guión, productor]
1989 - Abyss [director, guión]
1986 - Aliens (El regreso) [director, guión]
1985 - Rambo: Acorralado Parte II [guión]
1985 - Terminator [director, guión]
1981 - La galaxia del terror [diseño producción]
1981 - Piraña II - Los vampiros del mar [director]
1981 - 1997... Rescate en Nueva York [efectos visuales]
1980 - Los siete magníficos del espacio [director artístico, efectos visuales]
James Cameron
Director, productor y guionista estadounidense
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James Cameron
También ha sido uno de los pioneros en el uso de efectos especiales de última generación. En "El Secreto del Abismo" el más notable es la forma alienígena acuática que evolucionó al personaje de metal liquido de Terminator 2. Este film luego fue nominado con 6 premios Oscar, sorprendiendo a la audiencia y críticos de la época.
Cameron, dirigió un evento de atracción basado en Terminador 2, llamado "T2-3D Battle Across Time" para los parques de Universal Studios en Orlando. La propuesta fue incluir acción en vivo mezclada con la película para ser vista con gafas 3D, siendo una de las mejores atracciones que se han hecho a niveles de parques temáticos.
Roger Corman lo catalogó como "escritor-director con una visión", especialista en crear mundos fantásticos pero creíbles, que es una de las tareas más difíciles de un cineasta.Su mayor éxito en el séptimo arte hasta ahora es Titanic, ganadora de la cifra récord de 11 premios Oscar incluyendo mejor director, superando en costos a sus anteriores películas y obteniendo ganancias sin igual. Para esta cinta, creó junto a su hermano una cámara de filmación especial que aguanta la presión submarina, para usarla en tomas del verdadero Titanic. Como nota curiosa también ilustró el dibujo de la actriz Kate Winslet que aparece en la película.
Interesado por la ciencia, realizó tres documentales submarinos. Uno de ellos producido por Discovery Channel, en el cual utilizó robots guiados a control remoto, y en "Aliens of Abyss" usó cámaras en 3era dimensión. Con esta experiencia logra convertirse en un explorador científico.
Su ingenio y tenacidad definitivamente han dejado una huella permanente en nuestra cultura.
Filmografía:
2003 - Terminator 3: La rebelión de las máquinas [guión]
2002 - Solaris [productor]
2000 - High Heels and Low Lifes [actor]
1999 - La Musa [actor]
1997 - Titanic [director, guión, montaje, productor] Oscar: director, montaje, película
1995 - Días extraños [guión, montaje, productor]
1994 - Mentiras arriesgadas [director, guión, montaje, productor]
1991 - Terminator 2: El juicio final [director, guión, productor]
1989 - Abyss [director, guión]
1986 - Aliens (El regreso) [director, guión]
1985 - Rambo: Acorralado Parte II [guión]
1985 - Terminator [director, guión]
1981 - La galaxia del terror [diseño producción]
1981 - Piraña II - Los vampiros del mar [director]
1981 - 1997... Rescate en Nueva York [efectos visuales]
1980 - Los siete magníficos del espacio [director artístico, efectos visuales]
13 de febrero de 2007
12 de febrero de 2007
"El caos es una sutil forma del orden"...
"El caos es una sutil forma del orden"... Así comenzaba una clase en el museo de ciencia, donde fuí con un grupo de niños. El orador nos explicaba con diapositivas y videos la teoría del caos y el fenómeno de los fractales. Al oirlo, no pude dejar de asociar sus palabras con el proceso creativo...
¿Que tiene que ver la teoría del caos con la creatividad?: Todo.
Una simple comprensión del caos, cambiará para siempre nuestra idea acerca de la creatividad. En realidad el caos no existe, sólo existen diferentes niveles de orden, entrelazados y plegados sobre si mismos.
Los conceptos escenciales detras de la teoría del caos son:
La perspectiva es la clave para percibir el orden.Sólo basta un pequeño cambio para tornar un sistema caótico, o convertir el caos en orden. A esto lo llamaremos "la extraña atracción". La naturaleza se compone de ecos reflejados por eventos no-lineales
Perspectiva
Discernir entre caos y orden depende del punto de vista. "Los mapas son figuras imaginarias, que nos permiten enfocarnos en aspectos de la realidad, que de otra manera perderíamos debido a los detalles. Con un buen mapa, podemos apreciar algunos hechos de la realidad que de otra manera no veríamos, y podemos explorar esa realidad en un modo que sería imposible sin un mapa.
"Si usted se encuentra dentro de algo (dijo el núcleo del átomo), solo verá electrones rondando caoticamente alrededor suyo"
Ahora bien, si usted sale del núcleo, verá esos electrones moviéndose en una órbita. Si se aleja aún más, verá que los átomos ahora construyen estructuras más grandes llamadas moléculas. Y puede seguir así, subiendo en la escala hasta el infinito...
Como el familiar sindrome del "árbol que tapa el bosque"...todo es una cuestión de perspectiva. La verdadera creatividad le permite alcanzar la más amplia perspectiva que pueda, en relación al objeto de su estudio.
Orden en el azar
La creatividad, en su sentido más profundo, significa extraer orden del caos. La verdadera creatividad engendra nuevas y coherentes formas, a partir esquemas o ideas existentes. La mente creativa no está subordinada a la aparente anarquía del caos
La teoría del caos explica que, cuando un sistema comienza a virar hacia el desequilibrio, es atraído en una nueva dirección por la "extraña atracción". De acuerdo a John Briggs: "La extraña atracción es una región o fase espacial, que ejerce una atracción magnética sobre un sistema, pareciendo tirar del sistema hacia ella."
La "extraña atracción" es la fuerza que empuja cualquier sistema hacia una dirección completamente nueva. Cuando usted se enfoca en la solución de un dilema, su enfoque es lo que "empuja" toda la información relevante y la junta, para encontrar la solución. En efecto, concentrarnos es "la extraña atracción" que usamos para manipular la información de una manera creativa.
Cambio mínimo y Fractales
Para un sistema, moverse fuera de un estado de coherencia u orden, requiere sólo de un muy pequeño (y repetido) evento para empujarlo hacia el aparente caos. Los matemáticos han encontrado que es una muy pequeña interyección, lo que envía un sistema hacia una dirección no-lineal y aparentemente caótica.
La teoría del caos explica igualmente que todas las cosas están interconectadas. Como dicen los taoistas, "Una mariposa en Asia batiendo sus alas, puede crear un ciclón en la otra parte del planeta". Ahora sabemos el porqué.
Esos cambios en la dirección de un sistema dan como resultado los fractales. "El azar es intercalado con el orden, la simplicidad guarda la complejidad, la complejidad abriga simpleza, y orden y caos pueden ser repetidos en más y más pequeñas escalas, un fenómeno conocido como fractal". Los Fractales fueron así llamados, porque son muy pequeños cambios (fracciones de cambio) en eventos. Continuando el evento sobre ese cambio, puede crear un nuevo sistema.
Ecos redundantes
La creatividad toma todo lo que hubo antes, se aventura un poco en lo desconocido, toma algo de lo que allí encuentra, y vuelve para unirlo con lo conocido. Suena parecido a la evolución, ¿no es así? Es esta característica del caos lo que lo mueve hacia un eventual orden. La biología nos ha mostrado como la naturaleza está plagada de formas auto-repetidas: Cadenas de carbono que se repiten y se agregan sobre si mismas, perfectas secuencias geométricas desplegando una miríada de formas. En resumen, el orden natural es mantenido por la repetición de una serie de círculos retroalimentados.
Aprendemos, y luego aplicamos ese conocimiento a todo lo que conocemos. Una mente creativa busca apreciar el orden dentro de todas las cosas, y crear una nueva forma o sistema a partir de ese orden. Una mente creativa comprende que el caos depende del punto de vista.
Probablemente, la mejor noticia proveniente de la teoría del caos, es que lo que cada uno hace tiene un efecto en el todo. Cada contribución creativa que usted haga tiene un efecto en todo lo que existe. No existen actos creativos pequeños o sin sentido.
La contemplación es el proceso por el cual la creatividad es generada. Sin embargo, el verdadero acto creativo es un acto de auto-reflexión. El orden es creado por el reflejo de la conciencia sobre si misma.
Aventurarse en lo desconocido, o ligeramente fuera de los esquemas ya existentes es parte del ánimo creativo. Agregar el nuevo territorio a los mapas ya existentes, es lo que permite que el nuevo esfuerzo y energía tomen forma.
Todo aquel interesado en desarrollar su talento creativo, debería interesarse en comprender más profundamente esta teoría. Una vez que comprendamos las profundas implicaciones que la ciencia hoy nos revela, nuestros horizontes creativos se expandirán sin fronteras. De un modo particular, cuando entienda de qué manera importa usted (y todo lo que hace) en el esquema total de las cosas, podrá apreciar el precioso talento creativo que sustenta.
¿Que tiene que ver la teoría del caos con la creatividad?: Todo.
Una simple comprensión del caos, cambiará para siempre nuestra idea acerca de la creatividad. En realidad el caos no existe, sólo existen diferentes niveles de orden, entrelazados y plegados sobre si mismos.
Los conceptos escenciales detras de la teoría del caos son:
La perspectiva es la clave para percibir el orden.Sólo basta un pequeño cambio para tornar un sistema caótico, o convertir el caos en orden. A esto lo llamaremos "la extraña atracción". La naturaleza se compone de ecos reflejados por eventos no-lineales
Perspectiva
Discernir entre caos y orden depende del punto de vista. "Los mapas son figuras imaginarias, que nos permiten enfocarnos en aspectos de la realidad, que de otra manera perderíamos debido a los detalles. Con un buen mapa, podemos apreciar algunos hechos de la realidad que de otra manera no veríamos, y podemos explorar esa realidad en un modo que sería imposible sin un mapa.
"Si usted se encuentra dentro de algo (dijo el núcleo del átomo), solo verá electrones rondando caoticamente alrededor suyo"
Ahora bien, si usted sale del núcleo, verá esos electrones moviéndose en una órbita. Si se aleja aún más, verá que los átomos ahora construyen estructuras más grandes llamadas moléculas. Y puede seguir así, subiendo en la escala hasta el infinito...
Como el familiar sindrome del "árbol que tapa el bosque"...todo es una cuestión de perspectiva. La verdadera creatividad le permite alcanzar la más amplia perspectiva que pueda, en relación al objeto de su estudio.
Orden en el azar
La creatividad, en su sentido más profundo, significa extraer orden del caos. La verdadera creatividad engendra nuevas y coherentes formas, a partir esquemas o ideas existentes. La mente creativa no está subordinada a la aparente anarquía del caos
La teoría del caos explica que, cuando un sistema comienza a virar hacia el desequilibrio, es atraído en una nueva dirección por la "extraña atracción". De acuerdo a John Briggs: "La extraña atracción es una región o fase espacial, que ejerce una atracción magnética sobre un sistema, pareciendo tirar del sistema hacia ella."
La "extraña atracción" es la fuerza que empuja cualquier sistema hacia una dirección completamente nueva. Cuando usted se enfoca en la solución de un dilema, su enfoque es lo que "empuja" toda la información relevante y la junta, para encontrar la solución. En efecto, concentrarnos es "la extraña atracción" que usamos para manipular la información de una manera creativa.
Cambio mínimo y Fractales
Para un sistema, moverse fuera de un estado de coherencia u orden, requiere sólo de un muy pequeño (y repetido) evento para empujarlo hacia el aparente caos. Los matemáticos han encontrado que es una muy pequeña interyección, lo que envía un sistema hacia una dirección no-lineal y aparentemente caótica.
La teoría del caos explica igualmente que todas las cosas están interconectadas. Como dicen los taoistas, "Una mariposa en Asia batiendo sus alas, puede crear un ciclón en la otra parte del planeta". Ahora sabemos el porqué.
Esos cambios en la dirección de un sistema dan como resultado los fractales. "El azar es intercalado con el orden, la simplicidad guarda la complejidad, la complejidad abriga simpleza, y orden y caos pueden ser repetidos en más y más pequeñas escalas, un fenómeno conocido como fractal". Los Fractales fueron así llamados, porque son muy pequeños cambios (fracciones de cambio) en eventos. Continuando el evento sobre ese cambio, puede crear un nuevo sistema.
Ecos redundantes
La creatividad toma todo lo que hubo antes, se aventura un poco en lo desconocido, toma algo de lo que allí encuentra, y vuelve para unirlo con lo conocido. Suena parecido a la evolución, ¿no es así? Es esta característica del caos lo que lo mueve hacia un eventual orden. La biología nos ha mostrado como la naturaleza está plagada de formas auto-repetidas: Cadenas de carbono que se repiten y se agregan sobre si mismas, perfectas secuencias geométricas desplegando una miríada de formas. En resumen, el orden natural es mantenido por la repetición de una serie de círculos retroalimentados.
Aprendemos, y luego aplicamos ese conocimiento a todo lo que conocemos. Una mente creativa busca apreciar el orden dentro de todas las cosas, y crear una nueva forma o sistema a partir de ese orden. Una mente creativa comprende que el caos depende del punto de vista.
Probablemente, la mejor noticia proveniente de la teoría del caos, es que lo que cada uno hace tiene un efecto en el todo. Cada contribución creativa que usted haga tiene un efecto en todo lo que existe. No existen actos creativos pequeños o sin sentido.
La contemplación es el proceso por el cual la creatividad es generada. Sin embargo, el verdadero acto creativo es un acto de auto-reflexión. El orden es creado por el reflejo de la conciencia sobre si misma.
Aventurarse en lo desconocido, o ligeramente fuera de los esquemas ya existentes es parte del ánimo creativo. Agregar el nuevo territorio a los mapas ya existentes, es lo que permite que el nuevo esfuerzo y energía tomen forma.
Todo aquel interesado en desarrollar su talento creativo, debería interesarse en comprender más profundamente esta teoría. Una vez que comprendamos las profundas implicaciones que la ciencia hoy nos revela, nuestros horizontes creativos se expandirán sin fronteras. De un modo particular, cuando entienda de qué manera importa usted (y todo lo que hace) en el esquema total de las cosas, podrá apreciar el precioso talento creativo que sustenta.
11 de febrero de 2007
RRHH como líder de negocio
RRHH como líder de negocio
El rol estratégico del área de Recursos Humanos no se discute. A medida que la gente se convierte en el recurso más importante para las empresas (especialmente las de conocimiento), el papel del Gerente de RRHH como consejero confiable del CEO y cómo líder a la hora de fijar la estrategia se vuelve más importante.
RRHH en el Gobierno Corporativo
Con más frecuencia cada día, los ejecutivos de Recursos Humanos están siendo llamados a participar en la junta directiva de las empresas. En algunas ocasiones, son invitados a ocupar un puesto permanente en la junta; pero generalmente son llamados como asesores para cubrir un amplio rango de tópicos relacionados con RRHH, como sucesión del liderazgo o compensación.
El creciente costo de la Salud
El costo del cuidado de la salud es la principal preocupación y reto para muchos gerentes de RRHH, y probablemente lo siga siendo en las próximas décadas. En Estados Unidos, en el año 2004, el costo de las pólizas de salud subió 4 veces más que la inflación. Esto obliga a los expertos a trabajar intensamente en reducir los costos, y obtener más valor.
Globalización
Desarrollar una mentalidad global tendrá que convertirse en una competencia fundamental para los departamentos de Recursos Humanos. Identificar y desarrollar al talento que pueda desempeñarse en un mundo globalizado es un importante reto. Ser global incluye estar abierto a aprender de las experiencias de los otros, así como entender la forma de pensar en otras latitudes.
Offshoring (tercerización en otros países)
Aunque las grandes empresas prefieren evitar el tema, lo cierto es que el envío de empleos hacia terceros países como China e India es una realidad de los negocios.A medida que los costos de comunicación disminuyen, y que los países en desarrollo siguen produciendo millones de trabajadores del conocimiento muy capacitados, va cambiando la vida laboral en países como Estados Unidos, Europa y Japón. Para los líderes de RRHH, esto implica nuevos retos como identificar y evaluar nuevos mercados de trabajo y re-diseñar a su fuerza de trabajo.
Tecnología
La tecnología hoy en día toca todos los aspectos de la gerencia de RRHH. Para cualquier proceso de RRHH (adquisición de talento, gerencia del desempeño, adiestramiento, nómina, etc.) existen docenas de herramientas y soluciones listas para apoyar la gestión. El mercado de tecnología para RRHH está creciendo a casi 10% interanual, lo que para los proveedores son excelentes noticias. Pero para los profesionales de RRHH, esto se traduce en la necesidad de estar versado en el tema tecnológico, entender y saber aplicar las herramientas.
La naturaleza cambiante del trabajo
La fuerza de trabajo del futuro ya está aquí. Se trata de un ejército de empleados temporales, contratistas independientes, consultores, teletrabajadores, empleos tercerizados, etc. La “nación de agentes libres” crece cada día más. Para los líderes de RRHH, esto se traduce en buscar la forma de gerenciar y motivar a este grupo tan diverso, así como planificar su fuerza de trabajo en forma más holística.
Outsourcing de RRHH
Muchas funciones “discretas” de RRHH han sido tercerizadas en años recientes, como nómina, contratación, y administración de beneficios. Ahora, en la búsqueda de mejorar sus procesos fundamentales y reducir costos, la tercerización de los procesos medulares de negocios de RRHH están comenzando a tercerizarse.
Fuerza de trabajo envejecida
En Estados Unidos, se estima que en el 2010, más del 25% de la fuerza de trabajo llegue a la edad de retiro. Esto resultará en un déficit de unos 10 millones de trabajadores. Esta tendencia de aumento de la demanda y disminución de la oferta seguirá intensificándose, resultando en la necesidad de políticas para aumentar la productividad de los empleados restantes, la inclusión de minorías y la flexibilización de la inmigración. También se requerirán nuevas ideas en el manejo de las pensiones, ya que cada día se ahorra menos para el retiro.
Pesadillas legales
La complejidad de las leyes y regulaciones laborales tendrán a los profesionales de los RRHH y sus asesores trabajando tiempo extra para mantenerse fuera de problemas. Las demandas por acoso, retaliación, y salarios, entre otros, siguen en aumento. A los gerentes de RRHH les toca ser sensibles antes sus empleados, para evitar problemas legales.
Basado en “Top Trends and Developments in HR”, en la revista Human Resource Executive.
10 de febrero de 2007
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