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|  | Con el crecimiento en los niveles de contratación, muchas empresas se enfrentan a importantes procesos de selección sin contar con equipos especializados. | | |
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| | Por su parte, los entrevistados buscan conocer más sobre el empleo al que postulan y evaluar la posibilidades que brinda a futuro. | | |
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| | Es necesario contemplar no sólo las necesidades de la empresa, sino también las posibilidades de hacer coincidir las expectativas que trae el entrevistado con el ofrecimiento. | | |
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En general, la responsabilidad termina recayendo sobre quienes serán los jefes directos de la persona contratada, aún cuando muchos de ellos no tienen muy claro en qué consiste una entrevista laboral y qué es lo que hay que evaluar, más allá de currículum.
Por otra parte, desde los entrevistados, la demanda no pasa simplemente por agradar para ser elegidos, como podía suceder en el pasado. Por el contrario, los candidatos buscan cada vez más descubrir detalles, tanto del proceso de selección, como del puesto para el que están compitiendo.
De alguna manera, ellos también evalúan y, en muchos casos, hasta se dan el lujo de elegir.
El entrevistador
De acuerdo con las opiniones de diversos especialistas en recursos humanos consultados por infobaeprofesional.com, uno de los errores más comunes entre los entrevistadores inexpertos es ir en busca del candidato perfecto.
Ese modelo que los entrevistadores tienen en mente no aparece y la selección nunca termina de conformarlos.
En este punto, el error consiste en evaluar a los candidatos en términos absolutos y no comparativos. El resultado de la encuesta debe contemplar los aciertos o desaciertos de cada candidato en función con las necesidades del puesto y la cultura de la organización y no con el perfil personal que al entrevistador le gustaría para sus colaboradores.
A la vez, la evaluación se realiza comparando el desempeño de los candidatos entre sí y no en función de un supuesto “modelo”.
Por otra parte, es necesario contemplar no sólo las necesidades de la empresa, sino también las posibilidades de hacer coincidir las expectativas que trae el entrevistado con el ofrecimiento que puede dar la firma. De lo contrario, la persona pronto se sentirá defraudada en el cargo y buscará nuevos horizontes.
Algunos consejos prácticos de los expertos en selección para los entrevistadores apuntan a:
• Mantener los roles y el control de la entrevista, en términos de tiempos y espacios.
• Solicitar el currículum y la carta de presentación de la persona antes de la entrevista
• Conocer el perfil profesional del entrevistado expuesto en el CV, pero evitar los prejuicios
• Mantener el buen clima en la entrevista y motivar a la persona para que se exprese de manera cómoda y natural, sin establecer límites de tiempo.
• Pedir al candidato que exprese sus puntos de vista sobre una situación laboral que puede darse en el cargo. ¿Cómo la resolvería?
• Ser especialmente claro a la hora de enumerar las características de la contratación y las condiciones económicas del puesto. Evite los malentendidos.
El entrevistado
Por el lado de los candidatos las recomendaciones apuntan a obtener información sobre el cargo y las posibilidades de crecimiento que ofrece la organización.
La especialista en recursos humanos, Cristina Mejías explica que, “en algún momento determinado, que por lo general cerca del final de la entrevista, lo más seguro es que al entrevistado le pregunten: ‘¿Tiene usted alguna pregunta?’ Y es muy común que la respuesta sea: ‘No, creo que usted cubrió muy bien todas mis dudas’”.
Para Mejías, en ese momento, la persona “ha dejado pasar una excelente oportunidad de hacer ciertas preguntas que podrían ser fundamentales a la hora de decidir si trabajar o no para esa empresa”.
A continuación, resumimos algunas de las “reglas básicas”, que la especialista recomienda para los entrevistados:
• Haga preguntas. Es una oportunidad irrepetible para averiguar información interna acerca de la posición o la empresa.
• Formule sus preguntas sobre la base de información que haya escuchado durante la entrevista. Para hacer preguntas inteligentes es imprescindible prestar atención a los indicios que vayan surgiendo a lo largo de la conversación.
• Lleve un listado de preguntas para hacer, por lo menos cuatro o cinco, a modo de respaldo. Por ejemplo: “Usted me habló de su sistema; ¿podría decirme que se intentó en otras oportunidades para enfrentar o resolver ese problema?
• Escuche con atención la respuesta, ya que puede ser su oportunidad para informar al entrevistador acerca de alguna experiencia anterior relacionada con un problema del mismo tipo.
Otras preguntas posibles:
• ¿Podría decirme cómo se ha llevado a cabo esta tarea con anterioridad? ¿Qué mejoras le gustaría ver? (Esta es una oportunidad de convencer al entrevistador de que usted cuenta con lo que está buscando, al relatar una experiencia anterior específica)
• ¿Cómo describiría la cultura o el espíritu de esta empresa? (Una de las preocupaciones del entrevistador es saber si usted va a encajar bien en la cultura de la compañía. Usted necesita más información para ver si ese ámbito le va a ser o no favorable)
• ¿Cuáles son los desafíos que voy a enfrentar en esta posición a lo largo de los próximos tres meses? (Sus primeros 90 días en un empleo constituyen un período crítico. Tiene que saber qué se espera de usted al inicio de su curva de aprendizaje)
A pesar de ser una ferviente defensora de las preguntas por parte del entrevistado, Mejías aclara que “hay una gran diferencia entre mostrar interés en alguien y hacer un interrogatorio policial”.
“A los entrevistadores no les gusta que los sometan a una indagatoria”, aclara. Para la especialista, “el tipo de pregunta se determinarán según cómo vaya la conversación”.
“Se debe prestar atención al lenguaje corporal del entrevistador a fin de determinar cuántas preguntas hacer: si está relajado y dispuesto a conversar, o si se lo ve apurado y con la agenda atrasada”, recomendó.
