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El acelerado crecimiento de la compañía tecnológica llevó a Google a embarcarse en un proceso de contratación masiva de personal en sus distintas filiales de todo el mundo. Pero como los selectores del megabuscador no dan abasto, los expertos en informática y cálculos matemáticos han decidido darles una mano.
A partir de esa combinación, el tradicional cuestionario de preingreso se ha visto "enriquecido" con preguntas como "¿trabajaste paseando perros?", "¿tenés un récord mundial en alguna especialidad deportiva?" o "¿has fundado alguna ONG?".
Como resultado de las diferentes respuestas, el test arroja un número que, gracias a un complejo cálculo matemático, le proporciona al reclutador información acerca de cómo podría insertarse (o no) esa persona en la empresa.
Selección
Más allá del nivel de certeza que pueda poseer, el nuevo sistema ayudará a lidiar con las 200 incorporaciones que la empresa de Mountain View está haciendo, en promedio, cada semana.
Google recibe en la actualidad más de 100 mil postulaciones espontáneas de candidatos de todo el mundo que buscan un lugar en la empresa.
Por eso, la automatización de una parte de las entrevistas laborales, cobra un valor adicional para reducir costos y permitir un mayor "filtrado" de la información. En este sentido, la encuesta contiene preguntas que van desde las actitudes y personalidad, hasta detalles de comoportamiento y experiencia de vida.
En declaraciones al New York Times, Laszlo Bock, vicepresidente de Google, aseguró que "a medida que nos hacemos más grandes, se nos hace más difícil encontrar gente".
"Con los métodos de reclutamiento tradicionales, temíamos pasar por alto a algunos de los mejores candidatos", agregó el ejecutivo.
Google duplicó su número de empleados cada año desde 2003. Y aún cuando en la actualidad la firma cuenta con más de 10 mil profesionales, los analistas creen que ese número podría duplicarse una vez más a fines de 2007.
La tasa de crecimiento del gigante tecnológico implica un promedio de incorporación de 200 empleados por semana.
Tendencia
La nueva modalidad de contratación desarrollada por Google se suma a una serie de iniciativas que, tanto desde las empresas como desde los propios candidatos, apuntan a aggiornar los métodos de búsqueda y selección de RRHH.
Por el lado corporativo, cada vez son más frecuentes los concursos y desafíos orientados a descubrir nuevos talentos y fortalecer la "marca" de la compañía como empleador.
Al mismo tiempo, los candidatos comienzan a explorar nuevas formas de adquirir visibilidad y aumentar sus posibilidades de incorporarse a la empresa desada.
Una presentación muy personal
En el caso de los perfiles, los selectores norteamericanos y europeos empezaron a recomendar el videocurriculum, como una alternativa revolucionaria a la hora de llegar a los responsables de recursos humanos de las empresas.
La iniciativa, que podría significar una fuerte reducción de tiempos y costos en los procesos de selección, está destinada a crecer de la mano de sitios de video gratuitos como YouTube y Google Video.
El procedimiento es sencillo, el candidato no tiene más que grabar un breve video -con una cámara hogareña o incluso con la webcam- en el que exprese de manera clara cuáles son sus antecedentes profesionales y por qué se considera capacitado para acceder a un determinado puesto.
Después el clip se descarga en la computadora y se "cuelga" en un sitio de videos online. A partir de allí, estará disponible con sólo ingresar la dirección web correspondiente. Ese link puede ser enviado a los seleccionadores para que, con sólo un click, puedan ver y escuchar lo que propone el candidato.
