25 de enero de 2007
Parate
Por unos días no actualizaremos el blog .Si lo desean aprovechen para ver alguna de las 180 entradas antiguas .GR
De gerentes e ingenieros
Un hombre volaba en un globo, cuando se da cuenta que está perdido. Reduce su altitud, y divisa a un hombre en el campo. Baja un poco mas, y le grita:
- “Disculpe, me puede decir dónde estoy?”
El hombre de abajo le contesta:
- “Seguro, está en un globo, a unos 30 metros encima de este campo”
El hombre del globo le grita:
- “Usted debe ser ingeniero”
El hombre en el campo le contesta:
- “Lo soy. Como lo supo?”
El hombre del globo:
- “Todo lo que me dijo es tecnicamente correcto, pero es completamente inútil”
El hombre en el campo:
- “Usted debe ser gerente”
El hombre del globo:
- Lo soy. Como lo supo?”
El hombre en el campo:
- "No sabe donde está, ni hace donde se dirige, pero espera que yo lo ayude. Está en el mismo sitio que antes de conocernos, pero ahora, es mi culpa”.
- “Disculpe, me puede decir dónde estoy?”
El hombre de abajo le contesta:
- “Seguro, está en un globo, a unos 30 metros encima de este campo”
El hombre del globo le grita:
- “Usted debe ser ingeniero”
El hombre en el campo le contesta:
- “Lo soy. Como lo supo?”
El hombre del globo:
- “Todo lo que me dijo es tecnicamente correcto, pero es completamente inútil”
El hombre en el campo:
- “Usted debe ser gerente”
El hombre del globo:
- Lo soy. Como lo supo?”
El hombre en el campo:
- "No sabe donde está, ni hace donde se dirige, pero espera que yo lo ayude. Está en el mismo sitio que antes de conocernos, pero ahora, es mi culpa”.
24 de enero de 2007
Ocio, aburrimiento y creatividad
Al contrario de lo que muchos piensan, el ocio no es lo mismo que el tiempo libre. El comúnmente llamado tiempo libre es el tiempo restante, el que nos sobra por así decirlo, y que es una materia prima valiosa que, invertida adecuadamente, puede ser altamente gratificante o por el contrario llevarnos al aburrimiento, todo depende de cómo lo utilicemos.
Ese tiempo lo podríamos invertir en ocio.
Aquí debo hacer una distinción importante entre lo que se entiende por ocio activo y ocio pasivo. El ocio pasivo es el no “hacer nada”, el esperar a los estímulos y reaccionar, por lo tanto nos convertimos en seres re - activos. Un ejemplo de esto sería ver la televisión, ir al cine o cosas de cierta índole. El ocio activo, por el contrario, es el tiempo que invertimos en proyectos, con el que nos desarrollamos personalmente y en el que podemos potenciar nuestra creatividad.
Tal como dice Csikszentmihalyi, el ocio es necesario para la creatividad. Esta clase de ocio sería más pro – activo, ya que no reaccionamos a unos estímulos externos, sino que proyectamos, planeamos y creamos lo que queremos hacer. El ocio educado, ya lo decía Oscar Wilde, es la condición perfecta del hombre. Por lo tanto, donde deberíamos invertir es en el ocio activo. Desgraciadamente, la sociedad se ha empeñado en convertir el ocio en consumo. Nos enseña que poseer cosas es lo importante, y desdeña el enriquecimiento personal. La creatividad es una forma de ir más allá de lo establecido, y eso genera temor a ciertos sectores. Si se puede tener a la gente entretenida mediante ocio pasivo o con el consumismo, no hay de qué preocuparse. Tal como reza el aforismo romano, al pueblo, pan y circo. Tampoco interesa que la gente se aburra. Según Csikszentmihalyi el ocio es peligroso por dos razones fundamentales: La primera consiste en que la mente necesita estar ocupada en algo; la falta de actividad, por baja que sea puede generar patologías. La segunda es la televisión, que está cargada de males tales como hacerte desear productos(consumismo), objetos materiales, etc… por lo tanto se precisa de un trabajo mejor, o en la mayoría de los casos, de más horas para conseguir comprar todo aquello que se desea.
Cuando el aburrimiento nos invade no sabemos que hacer para salir de esa situación. Hay veces que incluso no tenemos fuerzas ni estrategias ni siquiera para plantearnos hacer otra cosa. Lo más fácil sigue siendo dejarse llevar y acabar viendo la televisión.
¿Qué puede hacer la creatividad por nosotros en esos casos? Esa es la pregunta que da sentido a todo esto. La creatividad es el antídoto contra el aburrimiento. Esto lo sabe muy bien Alfonso que ya hace un tiempo nos deleitó con soluciones creativas para tu ocio. El ocio, para ser gratificante, necesita de la creatividad, y la creatividad, para desarrollarse necesita tiempo. La mayoría de los genios creativos desarrollaron su obra fuera de sus trabajos, en su tiempo de ocio. En muchos de esos casos la actividad empezó como un hobby. Cuando hacemos algo que nos gusta y estamos motivados por esa actividad entramos en lo que se denomina fluir. Un estado de flujo sería el dedicar, primero conscientemente y luego inconscientemente, todas tus capacidades y atención al servicio de la tarea que estás realizando en ese momento. La concepción del tiempo cambia y pueden pasar horas sin que lo percibamos como tal. El fluir es necesario para la autorrealización, y ésta para la felicidad. Como se observa, la diferencia entre pasar de un estado pasivo (re –activo) a un estado de felicidad, es en muchos casos, una cuestión de actitud, ya que la creatividad empieza por una motivación hacia algo, una actitud positiva para intentar hacer algo con tu vida. Así que, intentemos ser creativos, no pensemos que eso es para los genios (ya desmitificaremos esto en otra ocasión), y construyamos nuestras vidas tal y como queramos. Puede ser que detrás de cada hobby este escondido nuestro futuro, ya que todos poseemos talentos que ni siquiera sospechamos, y son estos los que hemos de potenciar, sean cuales sean. El aspecto importante es buscarlo, intentarlo, no cerrarse a las cosas, adoptar una postura de apertura hacia el mundo, potenciando la curiosidad que es una de las claves para la creatividad. Al hacer esto estaremos dando sentido a nuestras vidas, ya que estaremos eligiendo lo que de verdad queremos hacer y sólo así seremos felices.
Ese tiempo lo podríamos invertir en ocio.
Aquí debo hacer una distinción importante entre lo que se entiende por ocio activo y ocio pasivo. El ocio pasivo es el no “hacer nada”, el esperar a los estímulos y reaccionar, por lo tanto nos convertimos en seres re - activos. Un ejemplo de esto sería ver la televisión, ir al cine o cosas de cierta índole. El ocio activo, por el contrario, es el tiempo que invertimos en proyectos, con el que nos desarrollamos personalmente y en el que podemos potenciar nuestra creatividad.
Tal como dice Csikszentmihalyi, el ocio es necesario para la creatividad. Esta clase de ocio sería más pro – activo, ya que no reaccionamos a unos estímulos externos, sino que proyectamos, planeamos y creamos lo que queremos hacer. El ocio educado, ya lo decía Oscar Wilde, es la condición perfecta del hombre. Por lo tanto, donde deberíamos invertir es en el ocio activo. Desgraciadamente, la sociedad se ha empeñado en convertir el ocio en consumo. Nos enseña que poseer cosas es lo importante, y desdeña el enriquecimiento personal. La creatividad es una forma de ir más allá de lo establecido, y eso genera temor a ciertos sectores. Si se puede tener a la gente entretenida mediante ocio pasivo o con el consumismo, no hay de qué preocuparse. Tal como reza el aforismo romano, al pueblo, pan y circo. Tampoco interesa que la gente se aburra. Según Csikszentmihalyi el ocio es peligroso por dos razones fundamentales: La primera consiste en que la mente necesita estar ocupada en algo; la falta de actividad, por baja que sea puede generar patologías. La segunda es la televisión, que está cargada de males tales como hacerte desear productos(consumismo), objetos materiales, etc… por lo tanto se precisa de un trabajo mejor, o en la mayoría de los casos, de más horas para conseguir comprar todo aquello que se desea.
Cuando el aburrimiento nos invade no sabemos que hacer para salir de esa situación. Hay veces que incluso no tenemos fuerzas ni estrategias ni siquiera para plantearnos hacer otra cosa. Lo más fácil sigue siendo dejarse llevar y acabar viendo la televisión.
¿Qué puede hacer la creatividad por nosotros en esos casos? Esa es la pregunta que da sentido a todo esto. La creatividad es el antídoto contra el aburrimiento. Esto lo sabe muy bien Alfonso que ya hace un tiempo nos deleitó con soluciones creativas para tu ocio. El ocio, para ser gratificante, necesita de la creatividad, y la creatividad, para desarrollarse necesita tiempo. La mayoría de los genios creativos desarrollaron su obra fuera de sus trabajos, en su tiempo de ocio. En muchos de esos casos la actividad empezó como un hobby. Cuando hacemos algo que nos gusta y estamos motivados por esa actividad entramos en lo que se denomina fluir. Un estado de flujo sería el dedicar, primero conscientemente y luego inconscientemente, todas tus capacidades y atención al servicio de la tarea que estás realizando en ese momento. La concepción del tiempo cambia y pueden pasar horas sin que lo percibamos como tal. El fluir es necesario para la autorrealización, y ésta para la felicidad. Como se observa, la diferencia entre pasar de un estado pasivo (re –activo) a un estado de felicidad, es en muchos casos, una cuestión de actitud, ya que la creatividad empieza por una motivación hacia algo, una actitud positiva para intentar hacer algo con tu vida. Así que, intentemos ser creativos, no pensemos que eso es para los genios (ya desmitificaremos esto en otra ocasión), y construyamos nuestras vidas tal y como queramos. Puede ser que detrás de cada hobby este escondido nuestro futuro, ya que todos poseemos talentos que ni siquiera sospechamos, y son estos los que hemos de potenciar, sean cuales sean. El aspecto importante es buscarlo, intentarlo, no cerrarse a las cosas, adoptar una postura de apertura hacia el mundo, potenciando la curiosidad que es una de las claves para la creatividad. Al hacer esto estaremos dando sentido a nuestras vidas, ya que estaremos eligiendo lo que de verdad queremos hacer y sólo así seremos felices.
23 de enero de 2007
21 de enero de 2007
Google, el mejor lugar para trabajar en EE.UU.
NUEVA YORK (Reuters).- Google, el gigante buscador de Internet, es la mejor empresa para trabajar en Estados Unidos, de acuerdo con la lista anual de la revista Fortune difundió.
La segunda empresa en la clasificación fue Genentech, la compañía de biotecnología que encabezó la lista el año pasado, seguida por Wegmans Food Markets Inc, de acuerdo con la décima edición de las "100 mejores compañías en donde trabajar".
Google encabeza el ranking debido a la serie de comodidades que ofrece a sus empleados como lavandería, lavado en seco y servicios automovilísticos, un spa con pileta, comida gourmet, masajes en su lugar de trabajo, así como doctores gratis en la oficina, dijo Fortune.
La lista fue hecha para Fortune por el Instituto del Buen Lugar para Trabajar de San Francisco, en base a las respuestas a encuestas de 105.000 empleados de 446 compañías.
Dos tercios de la calificación de las compañías es en base a lo que los empleados dijeron sobre actitudes del gerenciamiento, satisfacción laboral y camaradería.
Mientras que el remanente provino de las respuestas de las empresas sobre la constitución demográfica, los salarios y los beneficios, la filosofía de la administración, las comunicaciones, las oportunidades y los programas sobre diversidad, entre otros temas.
El cuarto en la lista es Container Store, donde los empleados de ventas ganan entre un 50 y un 100 por ciento más que el promedio del mercado.
Más beneficios. Entre las 100 principales compañías, por lo menos un tercio tienen guarderías infantiles en el lugar de trabajo, mientras que 22 ofrecen años sabáticos completamente pagados, dijo la publicación.
Algunas compañías ofrecen beneficios inusuales, como Arnold & Porter, que entrega bonos de 15.000 dólares si las personas a las que recomiendan para un empleo en la compañía lo consiguen y Goldman Sachs Group Inc., donde los recién casados o los empleados que registran a un compañero de hogar logran una semana extra de vacaciones.
En la constructura David Weekley Homes, los empleados tienen libre el día de su cumpleaños.
La segunda empresa en la clasificación fue Genentech, la compañía de biotecnología que encabezó la lista el año pasado, seguida por Wegmans Food Markets Inc, de acuerdo con la décima edición de las "100 mejores compañías en donde trabajar".
Google encabeza el ranking debido a la serie de comodidades que ofrece a sus empleados como lavandería, lavado en seco y servicios automovilísticos, un spa con pileta, comida gourmet, masajes en su lugar de trabajo, así como doctores gratis en la oficina, dijo Fortune.
La lista fue hecha para Fortune por el Instituto del Buen Lugar para Trabajar de San Francisco, en base a las respuestas a encuestas de 105.000 empleados de 446 compañías.
Dos tercios de la calificación de las compañías es en base a lo que los empleados dijeron sobre actitudes del gerenciamiento, satisfacción laboral y camaradería.
Mientras que el remanente provino de las respuestas de las empresas sobre la constitución demográfica, los salarios y los beneficios, la filosofía de la administración, las comunicaciones, las oportunidades y los programas sobre diversidad, entre otros temas.
El cuarto en la lista es Container Store, donde los empleados de ventas ganan entre un 50 y un 100 por ciento más que el promedio del mercado.
Más beneficios. Entre las 100 principales compañías, por lo menos un tercio tienen guarderías infantiles en el lugar de trabajo, mientras que 22 ofrecen años sabáticos completamente pagados, dijo la publicación.
Algunas compañías ofrecen beneficios inusuales, como Arnold & Porter, que entrega bonos de 15.000 dólares si las personas a las que recomiendan para un empleo en la compañía lo consiguen y Goldman Sachs Group Inc., donde los recién casados o los empleados que registran a un compañero de hogar logran una semana extra de vacaciones.
En la constructura David Weekley Homes, los empleados tienen libre el día de su cumpleaños.
20 de enero de 2007
19 de enero de 2007
18 de enero de 2007
17 de enero de 2007
Los asombrosos inventos de los famosos al descubierto
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16 de enero de 2007
15 de enero de 2007
14 de enero de 2007
Net Music Makers: nace la Web musical
El sitio será lanzado a principios de 2007. Permitirá que los músicos creen sitios Web, se unan a una banda, colaboren y mezclen melodías. También ofrecerá una estación de radio de Internet con canales para difundir composiciones originales.
12.12.2006
El sitio se lanzará en marzo de 2007, aunque en enero ya habrá novedades.
El sitio adquirido pasa a ser propiedad de Hansen Productions, LLC (HOH), una empresa en manos privadas que se dedica a la música digital para propósitos de entretenimiento.
My Virtual Band fue fundado por Scott Mason y Kelly Senecal, dos estudiantes de doctorado que querían seguir tocando música después de graduarse y aceptar empleos a 2,000 millas de distancia entre sí. "Separados por tres husos horarios, no podríamos reunirnos como acostumbrábamos", explicó Mason.
"Luego de desarrollar algunas aplicaciones de Web para salvar la brecha, decidimos abrir el sitio a otros músicos virtuales", añadió Senecal. " Ahora con NMM, esperamos llevar a un nivel más alto la composición musical en línea".
"Nos entusiasma la idea de unirnos a MVB para crear un sitio Web de música interactiva 'único en su especie'", afirmó Jeff Tamelier, presidente de HOH y ex guitarrista de Tower of Power y Starship. "Formamos una alianza con MVB como parte de nuestro actual concurso Battle of the Bands (Batalla de las Bandas) y aquello fue increíble, por la cantidad de suscripciones que recibimos de músicos que colaboraban por la Web en la creación de nuevas melodías. Fue tanto el éxito, que les compramos el sitio".
13 de enero de 2007
Un locutor estadounidense recibió u$s 200 M en acciones de una radio
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Tan sólo tres días después de que comenzó a trabajar en Sirius Satellite Radio, el controvertido locutor estadounidense Howard Stern ya puede vender los aproximadamente 200 millones de dólares en acciones de la compañía, que recibió como parte de su contato por cinco años.
El contrato de Sirius con Stern se extiende hasta el 2010, pero la empresa reveló la semana pasada que le daría inmediatamente al locutor y a su agente 34,4 millones de acciones porque ya había alcanzado ciertos objetivos -los cuales no fueron revelados- en el crecimiento del número de suscriptores bajo el acuerdo que firmó con Stern a fines del 2004.
El miércoles, la compañía presentó otro documento regulador donde afirma que las entidades controladas por Stern y su agente, Don Buchwald, recibirían los ingresos por la venta de los títulos, lo cual podría ocurrir en cualquier momento. Aún se desconoce cuándo se venderán finalmente las acciones y por qué monto.
División
Casi todas las acciones serán para Stern, un conductor desenfadado que revolucionó los medios norteamericanos en la última década.
Pero su representante también recibió una porción sustancial: 3,125 millones, valoradas en casi 20 millones de dólares a los precios actuales, el 10 por ciento de los 31,25 millones de títulos que recibió Stern y que ahora valen alrededor de 200 millones de dólares.
Escalada
En un principio Sirius dijo que su acuerdo con el locutor valía cerca de 100 millones de dólares al año en dinero en efectivo y acciones durante los cinco años del contrato, o 500 millones de dólares, entre ellos los costos por la producción y promoción del programa.
Sin embargo, gracias a que las acciones de Sirius casi han duplicado su precio desde entonces, el valor de la porción accionaria del contrato pasó de unos 110 millones de dólares a más de 200 millones, y el acuerdo total vale ahora más de 600 millones según los precios actuales de los títulos.
Stern es uno de los locutores más populares en la historia radial de Estados Unidos, pero sus programas picantes y comentarios groseros han levantado siempre mucha polémica.
El contrato de Sirius con Stern se extiende hasta el 2010, pero la empresa reveló la semana pasada que le daría inmediatamente al locutor y a su agente 34,4 millones de acciones porque ya había alcanzado ciertos objetivos -los cuales no fueron revelados- en el crecimiento del número de suscriptores bajo el acuerdo que firmó con Stern a fines del 2004.
El miércoles, la compañía presentó otro documento regulador donde afirma que las entidades controladas por Stern y su agente, Don Buchwald, recibirían los ingresos por la venta de los títulos, lo cual podría ocurrir en cualquier momento. Aún se desconoce cuándo se venderán finalmente las acciones y por qué monto.
División
Casi todas las acciones serán para Stern, un conductor desenfadado que revolucionó los medios norteamericanos en la última década.
Pero su representante también recibió una porción sustancial: 3,125 millones, valoradas en casi 20 millones de dólares a los precios actuales, el 10 por ciento de los 31,25 millones de títulos que recibió Stern y que ahora valen alrededor de 200 millones de dólares.
Escalada
En un principio Sirius dijo que su acuerdo con el locutor valía cerca de 100 millones de dólares al año en dinero en efectivo y acciones durante los cinco años del contrato, o 500 millones de dólares, entre ellos los costos por la producción y promoción del programa.
Sin embargo, gracias a que las acciones de Sirius casi han duplicado su precio desde entonces, el valor de la porción accionaria del contrato pasó de unos 110 millones de dólares a más de 200 millones, y el acuerdo total vale ahora más de 600 millones según los precios actuales de los títulos.
Stern es uno de los locutores más populares en la historia radial de Estados Unidos, pero sus programas picantes y comentarios groseros han levantado siempre mucha polémica.
12 de enero de 2007
11 de enero de 2007
10 de enero de 2007
9 de enero de 2007
8 de enero de 2007
Negocios + creatividad
Las actividades culturales están cada vez más presentes en el ámbito laboral
¿Por qué no aprovechar el potencial creativo y artístico que tienen los empleados de la compañía? Esta es una pregunta clave que se formularon muchos gerentes de Recursos Humanos de las empresas del país y decidieron poner manos a la obra para crear un espacio de recreación, producción artística y contacto con el arte en las compañías.
"La propuesta de armar un grupo de teatro surgió de los trabajadores", cuenta Adrián Elstner, gerente del Centro de Empleados de Banco Río. Esta entidad bancaria tiene desde hace 5 años un grupo teatral amateur integrado por empleados que, año tras año, realizan obras que después son presentadas a alumnos de escuelas necesitadas. "Con esta iniciativa buscamos brindar espacios a los trabajadores, para llegar al ser humano de una manera cada vez más personalizada", apunta Elstner.
IBM Argentina realizó por segundo año consecutivo en el nivel mundial el programa Arte en IBM, que consiste en presentar una exposición de pintura con obras realizadas por los empleados. "Además, organizamos una muestra de fotografía y decidimos darles lugar a otras disciplinas; entre ellas, el canto", afirma Gisel Saia, gerente de Relaciones Laborales y Comunicaciones de RR.HH. de la empresa. "Esta idea nació de los empleados, que pedían un lugar en el que pudieran expresarse y compartir con otros colegas de la compañía sus habilidades artísticas", agrega.
Por su parte, Unilever organiza concursos de dibujo, fotografía y pintura para los empleados y sus hijos; además, en estos días están participando de la muestra artística , en la que exhiben pinturas dentro de la empresa. También entregaron hace poco tiempo el premio Cucharón de Oro al ganador de un concurso culinario.
"Son actividades que aportan un equilibrio entre la vida personal y la laboral. Hoy hay una demanda muy clara de nuestra gente para encontrar una mayor armonía, entre lo laboral y lo personal", explica Fabricio Kaplan, gerente de RR.HH. "Por supuesto, estas presentaciones generan mucha expectativa entre los empleados y favorecen el intercambio entre las personas para llegar a conocerse mucho más."
Se descubren a veces habilidades ocultas de los colegas, y la idea es compartirlas dentro de la empresa", explica Elstner. Desde IBM agregan que éstos son espacios para el intercambio con los compañeros de trabajo, donde la gente tiene la posibilidad de expresarse de una manera diferente. "Ayudan mucho a la integración entre personas de diferentes unidades de negocio y generan una red de colegas con las mismas afinidades", destaca Saia.
Cinecolor Argentina, empresa especializada en posproducción y laboratorio audiovisual, les da la posibilidad a sus empleados y sus familias de asistir cada 15 días a una avant-première. De esta manera los trabajadores tienen un contacto directo con el séptimo arte. "Lo más importante es brindarles a los empleados la posibilidad de ver el producto terminado, ese mismo producto con el cual ellos estuvieron trabajando", cuenta Analía Carbajo, del área institucional y de Atención al Cliente de la firma.
En las vacaciones de invierno Cinecolor también organiza funciones para los más chiquitos y sus padres. "De esta manera pueden pasar un momento agradable con sus hijos y éstos, a su vez, conocen el lugar de trabajo de sus padres", agrega.
Todas las compañías consultadas posibilitan los elementos y el tiempo necesarios para que todos puedan expresarse libre y cómodamente en las actividades. En el caso del grupo de teatro, las obras son representadas en el auditorio del Banco Río, con escenografía y vestuario brindados por la misma entidad.
IBM, para la presentación de la muestra, organizó un vernissage con una banda de música también de la empresa. Para Kaplan, todas estas acciones generan un ida y vuelta en el que se busca que la gente se sienta más cómoda y a gusto con su vida laboral, y donde el nivel de compromiso y participación es alto.
Creatividad para los negocios
El talento de los empleados no sólo es utilizado para realizar cuadros u obras de teatro. La compañía AXA Assistance desarrolló un programa que fomentó la creatividad de los trabajadores para crear proyectos de cualquier índole dentro de la firma. Estos pueden ser, por ejemplo, mejorar las oficinas, los procesos de trabajo, o buscar nuevos negocios. "La idea del programa Creativos 2006 es poner en marcha la creatividad de quienes trabajan en la empresa y darles un marco de acción para que se expresen", cuenta Alejo Marengo, responsable de comunicación de AXA. Este concurso premia los tres mejores proyectos, que después se llevarán a cabo dentro de la compañía. Marengo apunta que de esta forma los mismos empleados pueden crear proyectos nuevos y aportar buenas sugerencias.
Fernando Gómez Dossena
La idea de incluir actividades culturales para los empleados en las compañías surgió, por lo menos en la Argentina, hace un par de años. La iniciativa nació cuando los deportes comenzaron a formar parte de las propuestas institucionales para los trabajadores. En ese momento parte del personal que no se interesaba por la actividad física trató de buscar una opción para que la empresa también le brindara posibilidades de desarrollarse. "Continuamente van surgiendo propuestas en ese sentido que van tomando forma, se concretan, y finalmente se convierten en buenos hábitos para nosotros", asegura Kaplan, de Unilever.
Todo comenzó con pequeños talleres y hasta con tímidas propuestas de los propios trabajadores, hasta que los resultados finalmente se convirtieron en grandes eventos para las compañías. Los concursos, las propuestas solidarias y la organización de encuentros son herramientas de Recursos Humanos cada vez más utilizadas en las firmas.
¿Por qué no aprovechar el potencial creativo y artístico que tienen los empleados de la compañía? Esta es una pregunta clave que se formularon muchos gerentes de Recursos Humanos de las empresas del país y decidieron poner manos a la obra para crear un espacio de recreación, producción artística y contacto con el arte en las compañías.
"La propuesta de armar un grupo de teatro surgió de los trabajadores", cuenta Adrián Elstner, gerente del Centro de Empleados de Banco Río. Esta entidad bancaria tiene desde hace 5 años un grupo teatral amateur integrado por empleados que, año tras año, realizan obras que después son presentadas a alumnos de escuelas necesitadas. "Con esta iniciativa buscamos brindar espacios a los trabajadores, para llegar al ser humano de una manera cada vez más personalizada", apunta Elstner.
IBM Argentina realizó por segundo año consecutivo en el nivel mundial el programa Arte en IBM, que consiste en presentar una exposición de pintura con obras realizadas por los empleados. "Además, organizamos una muestra de fotografía y decidimos darles lugar a otras disciplinas; entre ellas, el canto", afirma Gisel Saia, gerente de Relaciones Laborales y Comunicaciones de RR.HH. de la empresa. "Esta idea nació de los empleados, que pedían un lugar en el que pudieran expresarse y compartir con otros colegas de la compañía sus habilidades artísticas", agrega.
Por su parte, Unilever organiza concursos de dibujo, fotografía y pintura para los empleados y sus hijos; además, en estos días están participando de la muestra artística , en la que exhiben pinturas dentro de la empresa. También entregaron hace poco tiempo el premio Cucharón de Oro al ganador de un concurso culinario.
"Son actividades que aportan un equilibrio entre la vida personal y la laboral. Hoy hay una demanda muy clara de nuestra gente para encontrar una mayor armonía, entre lo laboral y lo personal", explica Fabricio Kaplan, gerente de RR.HH. "Por supuesto, estas presentaciones generan mucha expectativa entre los empleados y favorecen el intercambio entre las personas para llegar a conocerse mucho más."
Se descubren a veces habilidades ocultas de los colegas, y la idea es compartirlas dentro de la empresa", explica Elstner. Desde IBM agregan que éstos son espacios para el intercambio con los compañeros de trabajo, donde la gente tiene la posibilidad de expresarse de una manera diferente. "Ayudan mucho a la integración entre personas de diferentes unidades de negocio y generan una red de colegas con las mismas afinidades", destaca Saia.
Cinecolor Argentina, empresa especializada en posproducción y laboratorio audiovisual, les da la posibilidad a sus empleados y sus familias de asistir cada 15 días a una avant-première. De esta manera los trabajadores tienen un contacto directo con el séptimo arte. "Lo más importante es brindarles a los empleados la posibilidad de ver el producto terminado, ese mismo producto con el cual ellos estuvieron trabajando", cuenta Analía Carbajo, del área institucional y de Atención al Cliente de la firma.
En las vacaciones de invierno Cinecolor también organiza funciones para los más chiquitos y sus padres. "De esta manera pueden pasar un momento agradable con sus hijos y éstos, a su vez, conocen el lugar de trabajo de sus padres", agrega.
Todas las compañías consultadas posibilitan los elementos y el tiempo necesarios para que todos puedan expresarse libre y cómodamente en las actividades. En el caso del grupo de teatro, las obras son representadas en el auditorio del Banco Río, con escenografía y vestuario brindados por la misma entidad.
IBM, para la presentación de la muestra, organizó un vernissage con una banda de música también de la empresa. Para Kaplan, todas estas acciones generan un ida y vuelta en el que se busca que la gente se sienta más cómoda y a gusto con su vida laboral, y donde el nivel de compromiso y participación es alto.
Creatividad para los negocios
El talento de los empleados no sólo es utilizado para realizar cuadros u obras de teatro. La compañía AXA Assistance desarrolló un programa que fomentó la creatividad de los trabajadores para crear proyectos de cualquier índole dentro de la firma. Estos pueden ser, por ejemplo, mejorar las oficinas, los procesos de trabajo, o buscar nuevos negocios. "La idea del programa Creativos 2006 es poner en marcha la creatividad de quienes trabajan en la empresa y darles un marco de acción para que se expresen", cuenta Alejo Marengo, responsable de comunicación de AXA. Este concurso premia los tres mejores proyectos, que después se llevarán a cabo dentro de la compañía. Marengo apunta que de esta forma los mismos empleados pueden crear proyectos nuevos y aportar buenas sugerencias.
Fernando Gómez Dossena
La idea de incluir actividades culturales para los empleados en las compañías surgió, por lo menos en la Argentina, hace un par de años. La iniciativa nació cuando los deportes comenzaron a formar parte de las propuestas institucionales para los trabajadores. En ese momento parte del personal que no se interesaba por la actividad física trató de buscar una opción para que la empresa también le brindara posibilidades de desarrollarse. "Continuamente van surgiendo propuestas en ese sentido que van tomando forma, se concretan, y finalmente se convierten en buenos hábitos para nosotros", asegura Kaplan, de Unilever.
Todo comenzó con pequeños talleres y hasta con tímidas propuestas de los propios trabajadores, hasta que los resultados finalmente se convirtieron en grandes eventos para las compañías. Los concursos, las propuestas solidarias y la organización de encuentros son herramientas de Recursos Humanos cada vez más utilizadas en las firmas.
7 de enero de 2007
Liderazgo
El directivo "pasado de moda" es el que entiende la dirección como "mi equipo hace lo que yo le mando", mientras que el verdadero líder es el que consigue que sus colaboradores quieran hacer lo que su directivo desea que hagan, sin esperar que éste lo "ordene"
Nuria Chinchilla, profesora y directora del Departamento de Factor Humano del IESE
El peor error que puede cometer un jefe es no pronunciar nunca la frase "bien hecho"
John Ashcroft, fiscal general de Estados Unidos
Es mejor tomar decisiones imperfectas, que buscar decisiones perfectas que no podrán tomarse jamás
Charles de Gaulle
posted by RecursosyHumanos
Nuria Chinchilla, profesora y directora del Departamento de Factor Humano del IESE
El peor error que puede cometer un jefe es no pronunciar nunca la frase "bien hecho"
John Ashcroft, fiscal general de Estados Unidos
Es mejor tomar decisiones imperfectas, que buscar decisiones perfectas que no podrán tomarse jamás
Charles de Gaulle
posted by RecursosyHumanos
6 de enero de 2007
Google selecciona personal a través de un cálculo matemático
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El acelerado crecimiento de la compañía tecnológica llevó a Google a embarcarse en un proceso de contratación masiva de personal en sus distintas filiales de todo el mundo. Pero como los selectores del megabuscador no dan abasto, los expertos en informática y cálculos matemáticos han decidido darles una mano.
A partir de esa combinación, el tradicional cuestionario de preingreso se ha visto "enriquecido" con preguntas como "¿trabajaste paseando perros?", "¿tenés un récord mundial en alguna especialidad deportiva?" o "¿has fundado alguna ONG?".
Como resultado de las diferentes respuestas, el test arroja un número que, gracias a un complejo cálculo matemático, le proporciona al reclutador información acerca de cómo podría insertarse (o no) esa persona en la empresa.
Selección
Más allá del nivel de certeza que pueda poseer, el nuevo sistema ayudará a lidiar con las 200 incorporaciones que la empresa de Mountain View está haciendo, en promedio, cada semana.
Google recibe en la actualidad más de 100 mil postulaciones espontáneas de candidatos de todo el mundo que buscan un lugar en la empresa.
Por eso, la automatización de una parte de las entrevistas laborales, cobra un valor adicional para reducir costos y permitir un mayor "filtrado" de la información. En este sentido, la encuesta contiene preguntas que van desde las actitudes y personalidad, hasta detalles de comoportamiento y experiencia de vida.
En declaraciones al New York Times, Laszlo Bock, vicepresidente de Google, aseguró que "a medida que nos hacemos más grandes, se nos hace más difícil encontrar gente".
"Con los métodos de reclutamiento tradicionales, temíamos pasar por alto a algunos de los mejores candidatos", agregó el ejecutivo.
Google duplicó su número de empleados cada año desde 2003. Y aún cuando en la actualidad la firma cuenta con más de 10 mil profesionales, los analistas creen que ese número podría duplicarse una vez más a fines de 2007.
La tasa de crecimiento del gigante tecnológico implica un promedio de incorporación de 200 empleados por semana.
Tendencia
La nueva modalidad de contratación desarrollada por Google se suma a una serie de iniciativas que, tanto desde las empresas como desde los propios candidatos, apuntan a aggiornar los métodos de búsqueda y selección de RRHH.
Por el lado corporativo, cada vez son más frecuentes los concursos y desafíos orientados a descubrir nuevos talentos y fortalecer la "marca" de la compañía como empleador.
Al mismo tiempo, los candidatos comienzan a explorar nuevas formas de adquirir visibilidad y aumentar sus posibilidades de incorporarse a la empresa desada.
Una presentación muy personal
En el caso de los perfiles, los selectores norteamericanos y europeos empezaron a recomendar el videocurriculum, como una alternativa revolucionaria a la hora de llegar a los responsables de recursos humanos de las empresas.
La iniciativa, que podría significar una fuerte reducción de tiempos y costos en los procesos de selección, está destinada a crecer de la mano de sitios de video gratuitos como YouTube y Google Video.
El procedimiento es sencillo, el candidato no tiene más que grabar un breve video -con una cámara hogareña o incluso con la webcam- en el que exprese de manera clara cuáles son sus antecedentes profesionales y por qué se considera capacitado para acceder a un determinado puesto.
Después el clip se descarga en la computadora y se "cuelga" en un sitio de videos online. A partir de allí, estará disponible con sólo ingresar la dirección web correspondiente. Ese link puede ser enviado a los seleccionadores para que, con sólo un click, puedan ver y escuchar lo que propone el candidato.
5 de enero de 2007
Para las Pyme el principal problema es motivar al personal
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Para el 56% de las empresas la desmotivación de los empleados se convirtió en un inconveniente fundamental a la hora de profesionalizar los planteles y mejorar la gestión de la compañía.
El dato surge de la "Encuesta pyme de profesionalización y crecimiento 2006" realizada por la Asociación de Recursos Humanos de la Argentina (ADRHA). La investigación, llevada adelante por la comisión de cambio organizacional de la institución, contó con la participación de más de 115 pymes.
El estudio buscó analizar cuáles son la prácticas y problemáticas más comunes que se presentan con los empleados en este tipo de empresas, qué acciones de recursos humanos se ponen en práctica, quiénes las llevan a cabo y cuáles son las empresas pymes que están recurriendo a profesionales de RRHH para que acompañen este crecimiento.
Además de la falta de motivación, las empresas señalaron como preocupaciones clave relacionadas con la gestión de personal los problemas de comunicación, la falta de capacitación, la ausencia de candidatos calificados en el mercado y la problemáticas vinculadas a la supervisión.
Para Norma Vergara, miembro de la comisión de cambio organizacional de ADRHA y coordinadora de la investigación, "se da una paradoja porque las empresas crecen pero entre los planteles aparece la desmotivación".
"A las organizaciones les cuesta comunicar los cambios; la gente ve el esfuerzo, pero no los beneficios", subrayó.
Cambios
Con el crecimiento en los niveles de facturación y la apertura a mercados externos propiciada por la devaluación, las pequeñas y medianas empresas se enfrentaron con una inesperada expansión en sus planteles de empleados. Por esta razón, la gestión de personas comenzó a formar parte de la agenda de los empresarios.
En este contexto, el 74% de las empresas encuestadas por ADRHA reconocieron que "están en un proceso de cambio y crecimiento”.
Asimismo, los empresarios consideraron que ese cambio se ve reflejado en la facturación -80%-, en el aumento de la dotación -50%- y en la apertura de nuevos mercados -30%-.
Sin embargo, esta expansión también puede ser una de las causas de la falta de motivación entre los empleados. Para Vergara, de la mano del crecimiento, “pueden aparecer temores relacionados con la posibilidad de una fusión o una compra”.
Gestión
El 32% de los entrevistados reveló que puso a cargo de profesionales de recursos humanos la gestión de este tipo de temas, mientras que en el 27% de los casos son los propios directivos quienes se encargan de la gestión de personal. En un 18%, los temas están cubiertos desde las áreas de administración y finanzas.
Entre las principales tareas de las áreas dedicadas a la gestión de personal en las pyme todavía aparecen aspectos administrativos vinculados con la liquidación y el pago de sueldos. Al mismo tiempo, se destacan el reclutamiento y selección de personal, como funciones clave de estas áreas.
Por otra parte, al ser consultados acerca de los factores que motivaron el cambio en la gestión de personal, los empresarios pyme señalaron en primer lugar el crecimiento de la facturación -49%-.
También aparecieron como motivos la ampliación de la dotación -25%-, los requisitos para certificación de calidad -21%-, las exigencia de grandes clientes -20%-, la reducción de la dotación -4%- y los requisitos para exportar –2%-.
Capacitación
La mayoría de las pyme que participaron del sondeo afirmaron que los nuevos conocimientos dentro de la empresa se adquieren “por participación en cursos de capacitación” -61%.-De este total, un 40% se debe a la incorporación de nuevas tecnologías y su posterior implementación.
Sin embargo, el informe señala como “lo más preocupante de esta variable” el hecho de un 18% de las compañías no hayan tenido una respuesta acerca de cuáles son sus políticas de capacitación, lo que implica una falta de compromiso con el tema que llega a la ausencia total de iniciativas en tal sentido.
Vergara consideró que el énfasis puesto por las empresas tanto en la selección como en la capacitación “se relaciona con una necesidad coyuntural motivada por el crecimiento de la actividad”.
Reclutamiento
El informe de ADRHA señala que, si bien tradicionalmente las Pyme priorizan la honestidad, la integridad, el compromiso y la confianza, como valores clave de los candidatos, en la actualidad se produjo una variación en ciertos perfiles.
En este sentido, la encuesta mostró que un 13% de los seleccionadores da mayor valor a la inteligencia y un 21% a la capacidad técnica, lo cual demuestra cierta tendencia hacia la profesionalización de los recursos humanos que el sector demanda.
Por otra parte, el hecho de incorporar un conocido o familiar no ha sido considerado como un factor prioritario al momento de incorporar personal.
“En la actualidad este aspecto ha sido tenido en cuenta sólo por el 2% de las empresas encuestadas mientras que en sus orígenes el 10% buscaba empleados con esta característica”, detalla el informe.
Finalmente, entre los temas relacionados con la dirección que fueron considerados impulsores para el crecimiento aparecen: el clima de confianza -50%-, las políticas de puertas abiertas -35%- y el management participativo -34%-.
Cómo se realizó la encuesta
La encuesta buscó analizar cuáles son la prácticas y problemáticas más comunes que se presentan con los empleados en este tipo de empresas, qué acciones de recursos humanos se realizan y quiénes las llevan a cabo, cuáles son las empresas pymes que están recurriendo a profesionales de RRHH para que acompañen este crecimiento y las distintas variables que se presentan en materia de gestión humana.
De las 118 empresas participantes el 90% es de capitales nacionales, un 41% tiene más de 20 años en el país, y el 46 % tiene menos de 50 integrantes.
Acerca de ADRHA
La asociación de Recursos Humanos de la Argentina es la institución de profesionales de la gestión humana más importante del país.
En la actualidad cuenta con más de 8.000 socios y representa al país ante la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana -FIDAGH-, la que a su vez forma parte de la World Federation of Personnel Management Associations –WFPMA-, red internacional que agrupa a todas las asociaciones de recursos humanos a nivel mundial.
Luis Lozano
llozano@infobae.com
El dato surge de la "Encuesta pyme de profesionalización y crecimiento 2006" realizada por la Asociación de Recursos Humanos de la Argentina (ADRHA). La investigación, llevada adelante por la comisión de cambio organizacional de la institución, contó con la participación de más de 115 pymes.
El estudio buscó analizar cuáles son la prácticas y problemáticas más comunes que se presentan con los empleados en este tipo de empresas, qué acciones de recursos humanos se ponen en práctica, quiénes las llevan a cabo y cuáles son las empresas pymes que están recurriendo a profesionales de RRHH para que acompañen este crecimiento.
Además de la falta de motivación, las empresas señalaron como preocupaciones clave relacionadas con la gestión de personal los problemas de comunicación, la falta de capacitación, la ausencia de candidatos calificados en el mercado y la problemáticas vinculadas a la supervisión.
Para Norma Vergara, miembro de la comisión de cambio organizacional de ADRHA y coordinadora de la investigación, "se da una paradoja porque las empresas crecen pero entre los planteles aparece la desmotivación".
"A las organizaciones les cuesta comunicar los cambios; la gente ve el esfuerzo, pero no los beneficios", subrayó.
Cambios
Con el crecimiento en los niveles de facturación y la apertura a mercados externos propiciada por la devaluación, las pequeñas y medianas empresas se enfrentaron con una inesperada expansión en sus planteles de empleados. Por esta razón, la gestión de personas comenzó a formar parte de la agenda de los empresarios.
En este contexto, el 74% de las empresas encuestadas por ADRHA reconocieron que "están en un proceso de cambio y crecimiento”.
Asimismo, los empresarios consideraron que ese cambio se ve reflejado en la facturación -80%-, en el aumento de la dotación -50%- y en la apertura de nuevos mercados -30%-.
Sin embargo, esta expansión también puede ser una de las causas de la falta de motivación entre los empleados. Para Vergara, de la mano del crecimiento, “pueden aparecer temores relacionados con la posibilidad de una fusión o una compra”.
Gestión
El 32% de los entrevistados reveló que puso a cargo de profesionales de recursos humanos la gestión de este tipo de temas, mientras que en el 27% de los casos son los propios directivos quienes se encargan de la gestión de personal. En un 18%, los temas están cubiertos desde las áreas de administración y finanzas.
Entre las principales tareas de las áreas dedicadas a la gestión de personal en las pyme todavía aparecen aspectos administrativos vinculados con la liquidación y el pago de sueldos. Al mismo tiempo, se destacan el reclutamiento y selección de personal, como funciones clave de estas áreas.
Por otra parte, al ser consultados acerca de los factores que motivaron el cambio en la gestión de personal, los empresarios pyme señalaron en primer lugar el crecimiento de la facturación -49%-.
También aparecieron como motivos la ampliación de la dotación -25%-, los requisitos para certificación de calidad -21%-, las exigencia de grandes clientes -20%-, la reducción de la dotación -4%- y los requisitos para exportar –2%-.
Capacitación
La mayoría de las pyme que participaron del sondeo afirmaron que los nuevos conocimientos dentro de la empresa se adquieren “por participación en cursos de capacitación” -61%.-De este total, un 40% se debe a la incorporación de nuevas tecnologías y su posterior implementación.
Sin embargo, el informe señala como “lo más preocupante de esta variable” el hecho de un 18% de las compañías no hayan tenido una respuesta acerca de cuáles son sus políticas de capacitación, lo que implica una falta de compromiso con el tema que llega a la ausencia total de iniciativas en tal sentido.
Vergara consideró que el énfasis puesto por las empresas tanto en la selección como en la capacitación “se relaciona con una necesidad coyuntural motivada por el crecimiento de la actividad”.
Reclutamiento
El informe de ADRHA señala que, si bien tradicionalmente las Pyme priorizan la honestidad, la integridad, el compromiso y la confianza, como valores clave de los candidatos, en la actualidad se produjo una variación en ciertos perfiles.
En este sentido, la encuesta mostró que un 13% de los seleccionadores da mayor valor a la inteligencia y un 21% a la capacidad técnica, lo cual demuestra cierta tendencia hacia la profesionalización de los recursos humanos que el sector demanda.
Por otra parte, el hecho de incorporar un conocido o familiar no ha sido considerado como un factor prioritario al momento de incorporar personal.
“En la actualidad este aspecto ha sido tenido en cuenta sólo por el 2% de las empresas encuestadas mientras que en sus orígenes el 10% buscaba empleados con esta característica”, detalla el informe.
Finalmente, entre los temas relacionados con la dirección que fueron considerados impulsores para el crecimiento aparecen: el clima de confianza -50%-, las políticas de puertas abiertas -35%- y el management participativo -34%-.
Cómo se realizó la encuesta
La encuesta buscó analizar cuáles son la prácticas y problemáticas más comunes que se presentan con los empleados en este tipo de empresas, qué acciones de recursos humanos se realizan y quiénes las llevan a cabo, cuáles son las empresas pymes que están recurriendo a profesionales de RRHH para que acompañen este crecimiento y las distintas variables que se presentan en materia de gestión humana.
De las 118 empresas participantes el 90% es de capitales nacionales, un 41% tiene más de 20 años en el país, y el 46 % tiene menos de 50 integrantes.
Acerca de ADRHA
La asociación de Recursos Humanos de la Argentina es la institución de profesionales de la gestión humana más importante del país.
En la actualidad cuenta con más de 8.000 socios y representa al país ante la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana -FIDAGH-, la que a su vez forma parte de la World Federation of Personnel Management Associations –WFPMA-, red internacional que agrupa a todas las asociaciones de recursos humanos a nivel mundial.
Luis Lozano
llozano@infobae.com
4 de enero de 2007
3 de enero de 2007
Bumeran lanzó el juego "Quiero ser el jefe"
Bumeran lanzó el juego "Quiero ser el jefe"
Bumeran.com (www.bumeran.com.ar), portal dedicado a las búsquedas de empleos y soluciones de Recursos Humanos en Latinoamérica, anunció el lanzamiento del juego virtual “Quiero ser el Jefe”, concurso que se extenderá hasta mediados de abril de 2007, con el objetivo de acercarse a los postulantes y acompañarlos de manera recreativa en la situación de búsqueda laboral.
A través de esta entretenida propuesta interactiva, Bumeran.com busca generar un espacio en donde el usuario se relaje y libere de la tensión que implica el mundo laboral y se permita experimentar, de manera divertida, una situación laboral atípica: es su momento de recreo.
El juego, ideado y desarrollado junto con la agencia de marketing Brandigital, está organizado en 3 etapas, cada una con una dinámica propia. Al final de cada etapa se realizará un sorteo, donde se premiarán a los participantes que resulten ganadores de cada etapa con diferentes premios.
“Quiero ser el Jefe” fue desarrollado para que los postulantes que concursen puedan distenderse de sus trabajos, respondiendo preguntas divertidas sobre el entorno de trabajo mientras van ganando premios durante todo el juego, y que también puedan aumentar sus chances recomendando el juego a compañeros de trabajo o amigos y así crear una comunidad que participe del juego. Al final del juego, se sortearán cenas para dos, días de Spa, MP3, monitores LCD y hasta unas excelentes vacaciones.
Los interesados en conocer este atractivo juego pueden ingresar en www.quierosereljefe.com
Bumeran.com (www.bumeran.com.ar), portal dedicado a las búsquedas de empleos y soluciones de Recursos Humanos en Latinoamérica, anunció el lanzamiento del juego virtual “Quiero ser el Jefe”, concurso que se extenderá hasta mediados de abril de 2007, con el objetivo de acercarse a los postulantes y acompañarlos de manera recreativa en la situación de búsqueda laboral.
A través de esta entretenida propuesta interactiva, Bumeran.com busca generar un espacio en donde el usuario se relaje y libere de la tensión que implica el mundo laboral y se permita experimentar, de manera divertida, una situación laboral atípica: es su momento de recreo.
El juego, ideado y desarrollado junto con la agencia de marketing Brandigital, está organizado en 3 etapas, cada una con una dinámica propia. Al final de cada etapa se realizará un sorteo, donde se premiarán a los participantes que resulten ganadores de cada etapa con diferentes premios.
“Quiero ser el Jefe” fue desarrollado para que los postulantes que concursen puedan distenderse de sus trabajos, respondiendo preguntas divertidas sobre el entorno de trabajo mientras van ganando premios durante todo el juego, y que también puedan aumentar sus chances recomendando el juego a compañeros de trabajo o amigos y así crear una comunidad que participe del juego. Al final del juego, se sortearán cenas para dos, días de Spa, MP3, monitores LCD y hasta unas excelentes vacaciones.
Los interesados en conocer este atractivo juego pueden ingresar en www.quierosereljefe.com
2 de enero de 2007
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